Blog

Ik schreef al een paar keer over discriminatie, Het blijft een onderwerp dat - helaas - met de regelmaat van de klok terugkeert in ons dagelijks leven. Ik blijf het onbegrijpelijk vinden dat mensen elkaar naar het leven kunnen staan vanwege ras, afkomst of geloof, toch gebeurt dit nog dagelijks. En steeds vaker ook gaat het niet meer over de inhoud.

Nog niet zo lang geleden vond er een proces plaats tussen een zich bedreigd voelende dame uit een voormalige kolonie van ons land en een aantal mensen waarvan zij vond dat zij haar bedreigd hadden. Deze dame is een zogenaamde Bekende Nederlander en dus kreeg dit proces extra media aandacht.
Wat er aan dit proces voorafging geeft - helaas - een aardig beeld van de tijd waarin we leven en waarin discriminatie te pas en te onpas gebruikt dan wel misbruikt wordt om zaken aan de kaak te stellen. Daarbij veel symbool politiek en weinig over de kern van het probleem, laat staan over de aanpak daarvan.

Genoemd proces was daarop geen uitzondering. Deze BN-er viel in veler ogen ondoordacht en ongenuanceerd een oeroude en onschuldige traditie aan, wat leidde tot emotionele en net zo ongenuanceerde en ondoordachte reacties van mensen die zich aangevallen voelden in hun normen en waarden. De bekende dame kroop vervolgens in de slachtofferrol en daagde de mensen die haar (verbaal) zouden hebben aangevallen. Het ging niet meer over de traditie maar over het leed wat de dame was aangedaan. Zij kwam er mee weg en de aangeklaagden werden het slachtoffer.

Laten we voorop stellen, dat de reacties van de door deze BN-er aangeklaagden inderdaad ongepast en soms buitenproportioneel waren. Echter, wat we in deze casus - en in veel andere situaties – zien gebeuren, is dat vergeten wordt wat de aanleiding is en dat het niet meer over de inhoud gaat, maar over de vorm. We praten niet meer over het onderzoeken en aanpakken van het probleem, maar over de wijze waarop zaken benoemd worden. Gevolg van dit alles is, dat mensen zich steeds minder durven te uiten of zaken durven te benoemen, bang voor de reactie. We kijken wel uit om iemand aan te spreken op gedrag wat niet in orde is.

Een soortgelijke tendens zien we in het bedrijfsleven. Daar waar werkgevers graag de slimste jongetjes en meisjes van de klas willen hebben (vorm: iedereen wil dat), zitten ze tegelijkertijd niet te wachten op medewerkers die hun kop boven het maaiveld durven uitsteken, die kritisch durven zijn en zaken bij hun naam benoemen (inhoud). Dat geeft alleen maar problemen en kan leiden tot ongemakkelijke situaties. Gevolg is, dat goed opgeleide en leer- en nieuwsgierige mensen binnen de kortste keren braaf doen wat opgedragen wordt, om maar te voorkomen dat ze er na hun eerste tijdelijke contract uitgezet worden. De keerzijde hiervan is, dat betrokkenheid van werknemers bij hun werkgever een afnemend fenomeen is. Jonge mensen blijven gemiddeld een jaar of vier bij hun werkgever en gaan dan weer weg. Daarmee ontstaan er toenemende problemen op het aspect van kwaliteit en klantgerichtheid.

En helaas zien we het ook steeds vaker opdoemen in de politiek. Een politicus die een mening heeft mag deze niet meer uiten, omdat er altijd wel mensen te vinden zijn die het niet met hem eens zijn. Een fabrikant van sportartikelen wordt door de leider van een groot land verdoemd, omdat hij de nieuwste reclame van die fabrikant niet op prijs stelt. Een andere leider stelt gewoon dat er gelogen wordt als met feiten aantoonbaar gemaakt wordt dat zijn land betrokken is geweest bij het neerschieten van een vliegtuig.

Misbruik maken van je bekendheid, van je positie, of van je gezag/macht is een fenomeen wat mede dankzij Social Media steeds vaker zichtbaar wordt en wat gelukkig - ook daardoor - toenemend aan de kaak gesteld wordt. Daarmee zien we echter ook het gedrag van deze misbruikers veranderen. Gelukkig ook ten positieve, Nike is daar met z’n meest recente reclame een mooi voorbeeld van.

Recentelijk kwam op LinkedIn de volgende opmerking voorbij: “Sorry HR, “You Don’t Get Any Friends at Work”. Een intrigerende opmerking, die veel reacties losmaakte, die overigens alle kanten opgingen. Van serieus tot bagatelliserend, van humoristisch tot zeer negatief.

Het intrigerende is dat voor “HR” elk ander beroep dat je maar kunt verzinnen ingevuld zou kunnen worden. Het hebben van een bepaalde functie is namelijk niet bepalend voor of je wel of geen vrienden maakt op je werk. Een baan neem je omdat je (meestal) daarvoor opgeleid bent en/of ervaring hebt, omdat je het bijbehorende werk leuk vindt of omdat het je uitdagingen biedt die je graag wil aangaan. Een baan accepteer je niet omdat je denkt dat je daarmee vrienden gaat maken.

Dat een dergelijke opmerking juist over HR gemaakt wordt zegt op zich wel iets. Het geeft namelijk aan dat de functie en de rol van HR in organisaties nog steeds niet door iedereen even goed begrepen en op waarde geschat wordt. Dat is helaas een trieste constatering, omdat de waarde die HR kan toevoegen aan organisaties van wezenlijk belang is voor de continuïteit van die organisatie.

Juist HR dient in organisaties onafhankelijk en objectief te kijken naar de ontwikkelingen in de organisatie én in de wereld daaromheen, om op basis daarvan te adviseren over het te voeren personeels- en organisatiebeleid. Daarbij zal voortdurend de balans gezocht moeten worden tussen het belang van de werkgever enerzijds en dat van de werknemers anderzijds. Kritisch zijn is daar structureel onderdeel van, evenals het accepteren dat er keuzes gemaakt worden die niet altijd door iedereen met evenveel instemming zullen worden ontvangen. Als P&O-er weet je dat en accepteer je de consequenties, waaronder die dat je niet altijd vrienden zult maken.

Door op dergelijke wijze te werken, kun je uitleggen waarom er welke keuzes zijn gemaakt en kun je deze ook verdedigen. Dat is een belangrijke voorwaarde om goed te kunnen functioneren als P&O-er. Daar waar een door HR gegeven advies niet wordt opgevolgd, zul je ook altijd aan de besluitvormers moeten vragen waarom ze afwijken van het gegeven advies. HR is tenslotte ook de afdeling die uitvoering zal moeten geven daaraan en als je als P&O-er niet kunt uitleggen waarom een besluit genomen is, kun je niet goed functioneren.

En mocht je als HR toch vrienden maken binnen de organisatie, dan zullen deze vrienden moeten accepteren dat je in je vak soms adviezen zult geven die hen niet welgevallig zijn. Accepteren ze dat niet, dan zullen het ook geen echte vrienden zijn. Echte vrienden nemen je tenslotte zoals je bent en niet om wat je doet.

Eigenlijk moeten we “sorry” zeggen tegen alle mensen die denken dat ze vrienden maken als ze een bepaalde baan nemen. Bij deze.

De effecten van het personeelsbeleid dat de afgelopen jaren door menig organisatie is gevoerd, worden steeds duidelijker zichtbaar in het dagelijkse leven. De vruchten die we daar als consument van plukken smaken steeds wranger en dit heeft ook z’n weerslag op die organisaties.

Of het nu om overheids instanties gaat of om commerciële bedrijven, het lukt ze niet meer om zonder problemen de vragen die ze gesteld worden adequaat te behandelen en binnen fatsoenlijke termijn op te lossen. Als consument wordt je vrijwel dagelijks geconfronteerd met het toenemende feilen van bedrijven en als je het waagt daarover kritisch te zijn, wordt je gewoon helemaal niet meer geholpen.

Organisaties zijn ingericht op alleen nog maar standaard situaties. De aanwezige service- of helpdesk, in omvang vaak minimaal bezet, heeft daarvoor de draaiboeken voor de neus liggen en leest alleen maar voor wat daarin staat. Als er doorgevraagd wordt, of als er een situatie is die daar niet in voorkomt, dan haakt men af en moet de klant het zelf maar oplossen. En als je al een medewerker van een afdeling te spreken krijgt, valt vaak op dat de inhoudelijke kennis marginaal is. Menig bedrijf verschuilt zich steeds vaker achter – zelfgemaakte – regels en richtlijnen. Deze maken het werk voor het nog aanwezige personeel wellicht eenvoudiger, maar de klant is daarvan steeds meer de dupe.

Dit alles heeft te maken met het jarenlang snijden in organisaties en dan voornamelijk in het personeelsbestand, tenslotte de grootste kostenpost binnen menig bedrijf. Dat daarbij voorbij gegaan is aan zaken als deskundigheid, ervaring en klantgerichtheid, was op dat moment niet opportuun. Er moest voldaan worden aan de eis dat er minder kosten gemaakt moesten worden. Resultaat: veel oudere medewerkers – en daarmee kennis en ervaring – op straat, waarmee een verstoring van balans in de personeelsopbouw, waardoor problemen in de doorstroom van personeel en onvoldoende of geen kennis meer in het bedrijf.

Dergelijk beleid toont niet alleen gebrek aan visie, maar ook gebrek aan het vermogen om na te denken over de wat langere termijn en de effecten die handelingen nu hebben op die langere termijn.

Personeelsbeleid is het nadenken daarover en het adviseren over het te voeren beleid, alsmede het zorgdragen voor een goede uitvoering daarvan. Het creëren van een goede balans in het personeelsbestand op het gebied van instroom, doorstroom en uitstroom, leeftijdsopbouw, kennis en ervaring is cruciaal om ook op de langere termijn als organisatie te overleven. De afgelopen jaren is het niet voeren van een goed personeelsbeleid killing geweest voor menig bedrijf.

Automatisering kan een hoop eenvoudige werkzaamheden wegnemen, maar zaken als klantgerichtheid, meedenken met de klant en ervaring binnen de organisatie kunnen nimmer door een machine worden overgenomen. Al was het alleen maar omdat door het wegsnijden van dergelijke zaken de ziel uit een bedrijf wordt gehaald.

Het inzetten van menselijk kapitaal in organisaties is en blijft kostbaar, dat is nu eenmaal een gegeven. Daarin snijden zonder goed na te denken over de effecten daarvan op langere termijn is echter nog veel kostbaarder. De vraag is wat op termijn meer rendement oplevert: het blijven snijden in personeel of juist het investeren in personeel.

Het wordt tijd dat de rol van HR op dit vlak weer serieus genomen wordt en dat HR in staat gesteld wordt weer met goed personeelsbeleid te komen, waarmee beter borging gegeven gaat worden aan de continuïteit van organisaties.

Je bent op vakantie. Maar je vraagt je af of je wel op vakantie bent.

Je bent in een omgeving waar er dagelijks problemen zijn met de waterdruk, als er al water is. Je bent op een plek waar baden in de rivier beter is dan onder de douche. Want die is er wel, maar als er al water uit komt, dan is het bruin en onaangenaam. En elke keer als je naar de wc gaat, moet je eerst even kijken of er geen beestjes zijn die je aan het schrikken kunnen maken.

Je verblijft in een huis, waar alle ramen voorzien zijn van tralies. Net als elk ander huis. Want hier wordt er door een groot aantal inwoners geen onderscheid gemaakt tussen “mijn en dijn”. Als ze het mijne niet gewoon kunnen krijgen, doen ze dat wel op hun manier. Veel mensen gaan ’s avonds niet op straat, bang als ze zijn om beroofd te worden.

Je bent in een land waar veel dikke auto’s in het dagelijks straatbeeld voorkomen. Maar waar tegelijkertijd de infrastructuur volstrekt onbelangrijk is en er ook als zodanig bij ligt. Waar bij één flinke regenbui vele straten blank staan. Een land waar de verschillen tussen de – kleine – rijke bovenlaag en de – grote – arme onderlaag zichtbaar zijn en alleen maar groter worden. Alleen al door het toenemend aantal zwervers op straat, alsmede mensen die geestelijk de weg kwijt zijn.

Het land waar je je vrije dagen doorbrengt kent een grote rijkdom aan natuurlijke producten, tropische vruchten, goud, bauxiet. Maar de energie wordt niet daarin gestoken – teveel energie - maar in het kappen van bomen en het vervoeren naar landen waar wel een kapverbod van kracht is. Waarmee de prachtige natuur beetje bij beetje verwoest wordt. Corruptie is bij dit alles onderdeel van het dagelijks leven en lange termijn denken kent men hier al helemaal niet.

Je bent in een omgeving waar geworsteld wordt tussen het willen behoren tot de moderne wereld en het willen vasthouden aan de oude gewoonten en gebruiken. Houden we nu siësta of blijven we open tot 5 uur en gaan dan dicht, waarbij we om half 5 beginnen op te ruimen en de deuren te sluiten en klanten niet meer te helpen.

Door een minister werd het land onlangs betiteld als een “failed state” in het kader van een uitspraak over multi-etnische bevolkingsgroepen. De protesten komen van diegenen die direct verantwoordelijk zijn voor het hierboven geschetste. Alleen daarom al zou daarmee zijn gelijk weleens bevestigd kunnen worden.

En toch ben ik in dat land op vakantie geweest. En heb ik genoten. Het heeft een prachtige natuur, het heeft een rust en kalmte over zich die positieve invloed heeft op de stress die je in eigen land hebt opgebouwd. Het is een land waar mensen elkaar nog met “u” aanspreken en met meneer en mevrouw. Waar veel mensen nog werk hebben wat in ons land al lang is weg geautomatiseerd.
Het is het land waar je ’s ochtends om half 7 met een kopje koffie aan het water naar een prachtige zonsopgang kunt kijken en mag genieten van de stilte om je heen, niet verstoord door langsrazend of overvliegend verkeer.

En het is het land waar je tot de ontdekking komt, dat je het eigenlijk helemaal zo slecht nog niet hebt waar je woont en leeft. Dat je blij mag zijn met alle faciliteiten en luxe waarmee je in je dagelijkse leven omringd wordt. Het land wat waar ik was dwingt je als vanzelf tot relativeren en brengt je tot het besef dat je blij mag zijn met wat je hebt.

Van dergelijke landen zouden wij ons moeten realiseren, dat we daarvan ook kunnen leren, alleen al door meer te kijken naar wat mensen doen om mogelijkheden te creëren, door te luisteren naar hoe ze met elkaar omgaan. Waar Synagoge en Moskee broederlijk naast elkaar staan.
In die zin ben ik het dan weer oneens met de uitspraak van die minister.

Rekenen is niet iedereen gegeven. Veel alfa mensen zijn niet in de wieg gelegd om met cijfertjes om te gaan en vinden het ook niet leuk om daar mee bezig te zijn.

Als P&O-er - meestal toch alfa georiënteerd - heb je echter wel degelijk veel met cijfers van doen. Dat begint al met de jaarlijks terugkerende budgetbesprekingen, waarvoor je met je leidinggevenden in gesprek moet om te inventariseren wat ze het komende jaar willen en wat dat mag gaan kosten. Daarnaast heb je salarisvoorstellen voor nieuwe medewerkers, de jaarlijkse salarisverhogingsronde en nog wat berekeningen voor mogelijke promoties tussendoor. Ook de inhuur van tijdelijke krachten is iets waar een prijskaartje aan vast zit. En wat te denken van de financiële effecten van aanpassingen op het personele vlak in de organisatie? Denk aan de effecten van disfunctionerende medewerkers of van reorganisaties. Om nog maar te zwijgen van de kosten van werving en selectie, trainingen en opleidingen. Elk jaar opnieuw moet deze brij aan cijfers en informatie verwerkt worden en leiden tot een plan van aanpak waarmee je als P&O-er bijdraagt aan het welbevinden van de organisatie.

In de praktijk blijkt echter dat veel P&O-ers, waar het op cijfertjes aan komt, liever leunen op hun backoffice, of nog liever op – zoals dat heden ten dage genoemd wordt – HR Analytics. Dat zijn mensen die bij HR zitten maar wél verstand van cijfertjes pretenderen te hebben. Een beetje HR Business Partner fungeert tegenwoordig enkel nog als doorgeefluik als het over de financiële consequenties van hun dagelijks handelen gaat. Daarmee wordt ook de directe verantwoordelijkheid voor wat aan cijferbrij wordt opgeleverd weggeschoven. Wat overigens ook geldt voor een aantal andere HR onderwerpen, denk aan Recruitment, Employee Benefits, e.d. (vroeger heette dat trouwens gewoon in- , door- en uitstroom), maar dat is voor een andere keer. Het is overigens goed te zien, dat er steeds meer aandacht komt voor deze kant van HR. Het laat zien dat er wel wat meer komt kijken om tot een goed HR beleid te komen.

Het is positief dat er aandacht is voor de financiële kant van HR, maar het is een slechte zaak, dat de gemiddelde P&O-er steeds minder inzicht heeft in wat de financiële consequenties zijn van de adviezen die hij of zij geeft en van de kosten die gemaakt worden door de werkzaamheden die worden verricht voor de organisatie. Door daar het inzicht te verwerven en door naar je opdrachtgevers op deze inzichten gebaseerde adviezen te geven, laat je als P&O-er zien dat je begrijpt waar het over gaat en help je leidinggevenden in het nemen van goed gefundeerde beslissingen.

Over toegevoegde waarde gesproken!