Blog

Op de dag dat deze blog gepubliceerd wordt, herdenken we degenen die voor onze
vrijheid hebben gevochten tijdens de tweede wereldoorlog. Dat is intussen
weliswaar zo’n driekwart eeuw geleden, maar nog steeds van groot belang. We
mogen nooit vergeten dat als toen het verzet niet zo groot geweest was, onze
wereld er nu wezenlijk anders zou hebben uitgezien.

Hoewel het aantal mensen dat deze oorlog daadwerkelijk heeft meegemaakt steeds kleiner
wordt, blijkt elk jaar opnieuw - gelukkig - dat ook veel jonge mensen zich
realiseren dat zonder deze verzetshelden zij niet het leven zouden kunnen
leiden wat ze nu hebben. Hieruit blijkt dat het doorgeven van kennis en het
levend houden van de herinnering een goede zaak is.

Historisch besef is een groot goed, overal en altijd. Elke situatie komt voort uit wat
mensen in het verleden hebben gedaan of ondernomen. Of dat nu gaat om
individuele acties of om zaken in groter verband, ze ontstaan als reactie op wat
waargenomen wordt en waarvan men vindt dat het anders moet of beter kan.

Dat gezegd hebbende, moeten we tegelijkertijd constateren dat in werkend Nederland
er zeer selectief met het historisch besef wordt omgegaan. Als een Nederlands
bedrijf in buitenlandse handen dreigt te komen, ontstaat er even wat reuring en
sentiment, maar verder blijkt steeds vaker dat menig bedrijf weinig heeft
geleerd van zijn of haar voorgangers en dat het korte termijn gewin boven het gezonde
verstand en het historisch besef gaat.

Natuurlijk moet de historie niet leidend worden in wat gedaan wordt. Het is belangrijk
naar de toekomst te kijken en na te denken over de ontwikkelingen die nodig
zijn om mee te kunnen blijven gaan in de steeds sneller veranderende
maatschappij. Maar het is minstens net zo belangrijk om bij het kijken naar die
toekomst ook een blik te werpen op daaraan voorafgegane historie. Het zal menigeen
niet verbazen, dat ervaringen in het verleden regelmatig van groot nut blijken
bij het bouwen aan de toekomst. Het wiel hoeft tenslotte ook niet telkens
opnieuw uitgevonden te worden.

Bij werving en selectie merk je, dat het kijken naar de historie steeds vaker
achterwege gelaten wordt. Wat belangrijk is, zijn uiterlijke waarden als opleiding
of titel. En zeker ook leeftijd speelt een rol, zij het dat dit een taboe is,
waar niet over gesproken mag worden. Maar dat is een ander verhaal. In de
eerste, steeds vaker geautomatiseerde, selectie wordt nauwelijks meer gekeken
naar de opgebouwde kennis en werk- en levenservaring, terwijl juist dat van
belang kan zijn voor de fase waarin een organisatie verkeert.

Van herdenken naar werving en selectie, het lijkt een grote stap. Tot je beseft,
dat de rode draad is het hebben en koesteren van historie en daar op de goede
manier mee omgaan. Leren van het verleden behoort bouwsteen te zijn voor het
realiseren van de toekomst. Laten we ook dat nooit vergeten.

De boemerang is een mooi en doordacht wapen van de oorspronkelijke bewoners van
Australië, de Aboriginals. Het meest herkenbare en vernuftige aspect van dit
wapen is, dat het terugkeert naar de plek waarvandaan het geworpen wordt. Bij
dit effect van deze boemerang moet ik denken aan het gedrag van mensen en het
effect van dat gedrag. Niet alleen op hun omgeving, maar voornamelijk ook op
hen zelf.

Ik heb het een aantal keren mogen meemaken dat mensen beslissingen namen of dingen
deden waarvan je op voorhand kon voorspellen dat dit een keer bij ze terug zou
komen. Waarom? Omdat het maatregelen of beslissingen waren die genomen werden op
basis van emotie en – vaak daardoor - niet of onvoldoende doordacht. Of omdat er
werd gehandeld uit rancune (óók een emotie), wat zeker geen goed raadgever is, En
wat helaas ook nogal eens voorkomt is dat eigenbelang leidraad blijkt te zijn.

Dergelijk gedrag, zo heb ik geleerd, keert zich altijd een keer tegen je en komt dan uit
onverwachte hoek en op een niet gepland moment bij de betreffende persoon
terug. En vaak wordt dat dan niet als plezierig ervaren, wordt het gezien als
een persoonlijke aanval of een veroordeling van getoond gedrag. Terwijl men
niet door heeft, niet wenst in te zien, dat de aanleiding van deze reactie door
hen zelf veroorzaakt is.

Zowel in het bedrijfsleven als in de politiek zien we dergelijk gedrag met de
regelmaat van de klok terugkomen. Veel maatregelen en besluiten worden genomen,
zonder dat goed doordacht lijkt wat de effecten daarvan zijn op de langere
termijn. Bewindvoerders en leidinggevenden willen - in de beperkte tijd die ze ter beschikking
staat - hun naam verbonden zien aan wet- en regelgeving, of aan maatregelen waarvan
ze roepen dat die goed zijn voor de organisatie waarvoor ze werken. Met alle
respect kan gesteld worden dat dit over het algemeen korte termijn denken is,
met als enige gewin hun naam in de spotlights. Dus ten faveure van het eigen
ego, en meestal niet in het voordeel van degenen die door de betreffende
maatregelen geraakt worden.

Als P&O-er is het moeilijk om dergelijke mensen goed te adviseren en te
ondersteunen. Zij staan niet open voor het belang van de organisatie of voor de
gemeenschap die zij (mogen) vertegenwoordigen. Omdat je als P&O-er primair
het belang van de organisatie voor ogen hebt, wordt je in dergelijke situaties
heen en weer getrokken tussen de loyaliteit aan de betreffende persoon (vaak
vertegenwoordiger van de organisatie) enerzijds en het belang van de
organisatie als geheel anderzijds.

Het is aan te raden - een oude wijsheid - bij het nemen van beslissingen even de
tijd te nemen om na te denken en om na te gaan of deze beslissing ook zo zou zijn
genomen als op rationele gronden was nagedacht. En zeker ook om wat langer stil
te staan bij de consequenties en de gevolgen dáárvan. Het advies moet op basis
van de uitkomsten daarvan gegeven en onderbouwd worden.

Overigens hoeft het niet erg te zijn, als je op basis van emotie beslissingen neemt, maar
accepteer dan wel de consequenties daarvan. Weet dan, dat ook hier de praktijk
leert, dat als deze consequenties zichtbaar worden, zij vaak negatief zijn, wat
weer leidt tot emotie, wat weer leidt tot...

Voor mij is mijn boemerang een punt van rust en bezinning geworden. En het geeft
vertrouwen, omdat je weet dat het regelmatig terugkomt.

Een directeur van een gerenommeerd werving & selectiebureau schreef onlangs een
interessant artikel over de eisen die opdrachtgevers stellen met betrekking tot
het profiel van kandidaten voor (zowel tijdelijke als vaste) vacatures die zij
hebben. Kort samengevat kwam het er op neer dat werkgevers steeds vaker voor
een dubbeltje op de eerste rang willen zitten: titel, ervaren, niet ouder dan
35 jaar en – uiteraard - topkwaliteit. En het mag niet teveel kosten. Iedereen
die niet aan één van die criteria voldoet hoeft niet te worden voorgesteld, dat
is een zinloze actie en verspilling van tijd en energie.

Het dilemma dat werd geschetst was, dat zij als intermediair een veel breder portefeuille
met kandidaten hebben, die niet altijd aan één van die criteria voldoen maar die
wel goed zijn in hun vak en prima zouden kunnen passen op een vacature. Zij
willen ook deze kandidaten graag aanbieden, maar lopen daarbij het risico in
hun eigen voet te schieten. Immers, als je niet levert wat de klant vraagt.... De
klant is nog steeds koning, tenslotte. Ongeacht de soms bizarre eisen die deze
stelt en met voorbijgaan aan de onafhankelijkheid die intermediairs propageren.

Als zzp-er die wel goed is in z’n vak, maar (klaarblijkelijk) niet voldoet aan de
criteria van opdrachtgevers, ondervind ik daarvan dus de gevolgen. Werkgevers
hebben, veelal om subjectieve en niet nader onderzochte redenen, geen enkele
behoefte aan “oude rotten”, of uit een andere omgeving, die met hun vaak brede
ervaring enorm veel waarde zouden kunnen toevoegen aan hun organisatie. De
vooroordelen die men heeft worden keurig verpakt in mooie maar nietszeggende -
en tegelijkertijd alleszeggende - volzinnen en ze leiden allemaal tot de zelfde
conclusie: we hoeven u niet!

Hetzelfde gaat overigens op voor vaste posities. Als je 45 jaar of ouder bent kun je het
vergeten op dit moment. In de media wordt iedereen boven de 50 al
gecategoriseerd als oudere!

Een andere beweging die we al enige jaren waarnemen is de beweging die de overheid
maakt. Daar vindt men dat mensen langer moeten blijven werken, voornamelijk
omdat de AOW onbetaalbaar wordt. Er zijn meerdere plannen en wetten
geïmplementeerd om er voor zorg te dragen dat dit langere werken gerealiseerd
wordt. De AOW leeftijd wordt de komende jaren steeds verder naar achteren
geschoven. Als je nu 60 bent mag je nog 7,5 jaar werken. Er worden bakken met
geld uitgegeven aan plannen en trainingen die medewerkers duurzamer inzetbaar
moeten maken. En oudere werkelozen die niet actief solliciteren, worden gekort
op hun uitkering.

Het gedrag van werkgevers en staat lijnrecht tegenover wat de overheid propageert. Daar
waar het bedrijfsleven oudere medewerkers niet meer wil, komt de overheid met
maatregelen die er voor moeten zorgen dat mensen langer blijven werken. Gevolg:
chaos en een toenemend aantal ouderen dat tussen wal en schip dreigt te vallen
en de dupe dreigt te worden van het feit dat de overheid het tempo van het
bedrijfsleven niet meer weet te volgen en met haar maatregelen voortdurend
achter de feiten aanloopt.

Als P&O zie ik de dilemma’s van en de confrontatie met deze zaken. HR moet
voortdurend de grenzen opzoeken van wat kan en mag als het gaat om personele
kwesties. Waar werkgevers steeds vaker korte termijn denken en de overheid
lange termijn wet- en regelgeving invoert, is bijvoorbeeld een fatsoenlijk in-
door- en uitstroombeleid vrijwel onmogelijk geworden. En een visie ontwikkelen
over ouderenbeleid is helemaal zinloos. Het vak van HR lijkt daardoor in de
verdrukking te komen.

Als P&O-er én zzp-er word ik dus op meerder fronten geconfronteerd met dit
alles. Ik zie hoe collega P&O-ers worstelen met het op goede wijze
invulling geven aan hun zo mooie vak en weet dat ik ze met mijn opgebouwde
kennis en ervaring goed terzijde kan staan. Maar ik weet ook dat dan wel eerst
de criteria zullen moeten worden bijgesteld.

Het wordt tijd dat de wal het schip keert, voordat vele oudere werknemers daar
tussen geplet worden.

We hebben zo’n Amerikaanse koelkast met een watertap en ijsklontjesmaker. Het is
al een oud ding en onlangs ging er iets kapot waardoor we besloten de
watertoevoer af te sluiten. Korte tijd daarna ontdekten we achter deze koelkast
een donkergekleurd plasje. We vonden dat raar, maar associeerden dit met het
onlangs afsluiten van de watertoevoer naar de koelkast en namen zonder meer aan
dat het daar vandaan kwam. We maakten het schoon en dachten er verder niet over
na. Een dag of twee later echter ontdekten we wederom een plas, waarop we
besloten maar eens op nader onderzoek uit te gaan. Daarbij keken we ondermeer
in de achter de koelkast staande voorraadkast. Tot onze stomme verbazing bleek
de bodem van deze kast ook nat te zijn; al snel bleek dat er - om onverklaarbare
reden - een lekkend blikje cola stond, wat intussen nog maar half vol was. Het
probleem was opgelost. Én, het lag dus niet aan de koelkast.

Het komt nogal eens voor dat we aannames doen die uiteindelijk niet juist blijken
te zijn en waardoor we op het verkeerde been worden gezet. Vaak gebaseerd op
veronderstellingen, eerdere ervaringen of beïnvloed door omstandigheden. Iemand
met een niet Nederlandse achternaam zal wel slecht Nederlands spreken, iemand
zonder Bachelor of Master zal wel niet het intellectuele niveau hebben, mensen
zijn niet flexibel (want ze zijn oud) of te jong (dus weinig kennis en ervaring).
Uit welke landen mensen komen, welk geloof ze aanhangen, of in welke wijk
gewoond wordt, bepaalt nogal eens het beeld wat we hebben en de aannames die we
doen.

In het dagelijks leven maken we niet anders mee. Social Media, televisie, kranten
en andere media brengen een massale hoeveelheid nieuws naar buiten, die maar al
te vaak voor waar wordt aangenomen. Het is veelal oppervlakkige informatie, die
beperkt is en maar een deel van het hele verhaal weergeeft. Menigeen baseert op
dergelijke informatie zijn of haar mening en neemt niet de moeite verder te
kijken. Er is teveel om te verwerken en we nemen daardoor te weinig tijd ons
echt te verdiepen in wat ons verteld wordt en waarom.

Het is wel vaker gezegd, wat we in het bedrijfsleven aantreffen en meemaken, is een
afspiegeling van wat er in de maatschappij plaatsvindt. Dit gaat ook op voor
het werken met aannames en het daarbij horende gedrag. Ondanks hiertoe
vervaardigde wetten en in het leven geroepen regels en richtlijnen, lijkt het
hebben van vooroordelen, gebaseerd op aannames, een onuitroeibaar fenomeen. Overigens
is communicatie daarbij van onschatbaar belang. Niet of slecht danwel
oppervlakkig communiceren kan enorme impact hebben op keuzes die gemaakt
worden.

Hoewel dit niet zou moeten, maakt ook P&O zich daar schuldig aan. Enerzijds
gelukkig, daaruit blijkt tenminste dat het ook maar mensen zijn. Anderzijds is
dat niet goed, want juist P&O behoort te kijken naar alle informatie en
waarnemingen, deze zo goed als mogelijk te objectiveren en haar adviezen te
baseren op grondige analyses en zorgvuldige checks. En dus niet alleen op basis
van (eigen) aannames.

Volledige objectiviteit is vrijwel een utopie, dat is ook niet wat nagestreefd hoeft te
worden. Waar je als P&O wel voor moet zorgen is dat kritisch gekeken wordt
naar voorliggende zaken en dat analyse plaatsvindt van de juiste informatie. Ook
de verschillende belangen moeten zorgvuldig tegen elkaar worden afgewogen.

Een goed advies bestaat niet alleen uit het advies, maar benoemt ook de
alternatieven, inclusief de voor- en nadelen daarvan en inclusief de
consequenties.

Het mag een aanname lijken, maar juist op deze wijze levert P&O een goede
bijdrage aan de organisatie.

In aanloop naar de verkiezingen wordt het onderwerp respect, en dan met name het
gebrek daaraan, maar weer eens van stal gehaald. Verpakt in de normen en
waarden discussie beweren politici, dat er sprake is van toenemende
respectloosheid in onze samenleving.

Een gerenommeerd onderzoeksbureau constateert echter, dat respectloos gedrag het
laatste decennium is afgenomen en dat nog “slechts” zo’n 20% van de
Nederlanders zich wel eens respectloos behandeld voelt. Ik weet niet hoe u daar
over denkt, maar dat heden ten dage één op de vijf Nederlanders zich wel eens
respectloos behandeld voelt, tegenover één op de vier zo’n tien jaar geleden,
vind ik nog steeds teveel. Toegegeven, het is een afname en in die zin hebben
de politici ongelijk, maar dergelijke cijfers zijn in mijn ogen nog steeds niet
echt acceptabel.

Wat opvalt bij de informatie die dit onderzoeksbureau geeft is, dat alleen
gesproken lijkt te worden over wat mensen in het openbare leven meemaken, het
zichtbare gedrag. Jongeren die opstaan voor ouderen in het openbaar vervoer,
verbaal of fysiek geweld als iets gezegd wordt wat iemand niet bevalt, het zijn
voorbeelden die herkenbaar zijn en tot de verbeelding spreken. En in die
hoedanigheid lekker voer voor politici in verkiezingstijd.

En passant wordt overigens vermeld, dat een deel van de daling veroorzaakt wordt
doordat jongeren meer achter de computer zitten en er dus op straat minder
criminaliteit is. Alsof het toenemende verbale geweld op Social Media niet
respectloos is.

Wat niet aan de orde komt, zijn de onzichtbare voorbeelden van respectloosheid,
zoals de wijze waarmee het bedrijfsleven nogal eens omgaat met haar mensen. Dat
begint al bij de wijze waarop sollicitanten worden behandeld als zij hun
interesse voor een bedrijf kenbaar maken. Steeds vaker is dit onpersoonlijk,
moet begonnen worden met het invullen van geautomatiseerde systemen en/of het
opsturen van een video waarin je jezelf presenteert. De kans op gestandaardiseerde
en geautomatiseerde afwijzing is vervolgens een reëel gegeven.

En als het al lukt om bij een bedrijf aan de bak te komen, dan heeft men om te
beginnen een tijdelijk contract te accepteren. Werknemers hebben tenslotte te
voldoen aan strakke eisen en moeten vanaf dag één bijdragen aan de
resultaatgerichte criteria van de organisatie. Voldoet men niet, dan is het
einde oefening. Het resultaat is leidend, niet de mens, ooit gezien als hét
kapitaal van de organisatie.

Dit alles getuigt van weinig respect voor het “arbeidsmiddel” mens. Deze wordt in
toenemende mate gebruikt als werkvee, klinisch geselecteerd op uiterlijke
kenmerken en geofferd zodra niet meer voldaan wordt aan de steeds veranderende
criteria.

Als P&O-er heb ik ooit geleerd dat elke sollicitant een potentiële klant is van
je bedrijf en dat je deze dan ook als zodanig dient te behandelen. Dit betekent
dat je aandacht moet geven aan en tijd en energie moet steken in iedereen die
interesse toont in de organisatie en daar graag wil komen werken. Hier respectvol
mee omgaan, zou norm moeten zijn, P&O heeft hierin een zware
verantwoordelijkheid en een voorbeeldfunctie.

Saillant detail is, dat het toenemende gebruik van tijdelijke contracten mede in de hand
gewerkt is door de wet- en regelgeving, opgesteld door - jawel - diezelfde politici.
Deze zijn overigens ook verantwoordelijk voor bijvoorbeeld bezuinigingen in de
ouderenzorg, wat getuigt van respectloosheid voor de ouderen in onze
samenleving.

Je kunt je afvragen hoe de cijfers van dat gerenommeerde onderzoeksbureau eruit
zouden zien als dergelijk onzichtbaar respectloos gedrag meegenomen zou zijn in
het onderzoek. Ik vrees dat de politici dan alsnog gelijk zouden kunnen
krijgen. Dit riekt naar een “gevalletje voorkennis”, zij hebben tenslotte die
wet- en regelgeving gemaakt die dergelijk respectloos gedrag hebben bevorderd.