Blog

De huidige maatschappij vraagt, meer dan voorheen, dat we in vorm blijven. Als we
niet gezond leven en niet voldoende bewegen kan dat ernstige consequenties
hebben. In vorm blijven is een gewichtige noodzaak heden ten dage.

Het lijkt nobel dat hieraan zoveel aandacht besteed wordt, maar de motieven
hiervoor zijn over het algemeen minder nobel, want kosten gedreven. Zieke mensen
kosten de maatschappij veel geld en dus moet meer gedaan worden aan preventie.

Ook het bedrijfsleven begint in toenemende mate weer te beseffen dat er meer
aandacht moet zijn voor de gezondheid van medewerkers. Gezonde en fitte
medewerkers leveren tenslotte een betere bijdrage aan het welbevinden en - niet
te vergeten - het resultaat van de organisatie waarvoor ze werken.

Interessant hierbij is, dat tot zo’n 15 jaar geleden het heel normaal was dat werkgevers
aandacht besteedden aan de gezondheid van hun eigen medewerkers. Veel organisaties
hadden eigen arbodiensten, met eigen Arboartsen, organiseerden regelmatig
sportdagen en stelden hun medewerkers in staat om zich periodiek geneeskundig
te laten onderzoeken. Soms zelfs werden inhouse eigen sportfaciliteiten
gecreëerd. Dit alles werd de laatste decennia, onder het mom van moeten
bezuinigen, afgebouwd en/of (deels) extern belegd.

P&O heeft een belangrijke rol in het gezond houden van medewerkers. Samen met Arbo
artsen en leidinggevenden vormt P&O de driehoek die hierover waakt. Zij
heeft daarbij de rol van aanjager, facilitator en bewaker van afspraken die in
dat kader gemaakt worden.

In de worsteling die werkgevers hebben met het enerzijds in de hand willen houden
van de kosten en anderzijds de noodzaak om te (moeten) investeren in de
gezondheid van de werknemers, zal P&O er voor moeten zorgen dat zij ook op
dit onderwerp in vorm zijn.

Een P&O-er in vorm moet in staat zijn op dit vlak voldoende gewicht in de
schaal te leggen.

Ondanks de wet- en regelgeving aangaande discriminatie op leeftijd, hebben werkgevers en intermediairs die op een of andere wijze bemiddelen tussen werkgevers en werknemers meer dan voldoende mazen gevonden om deze te omzeilen. De kern van al deze “argumenten” is terug te leiden naar “u bent te oud (en dus te duur)”, maar wordt in meerdere, vaak bloemrijke varianten gebracht.

Een toenemend fenomeen daarbij is het benoemen van zogenaamde “harde eisen” die gesteld worden in vacatures, waardoor het voor iedereen die niet aan die “harde eis” voldoet vrijwel onmogelijk wordt gemaakt om überhaupt te reageren op een vacature. De meest bekende voorbeelden daarvan zijn “WO-diploma (harde eis)”, “soortgelijke ervaring binnen gemeente is een harde vereiste”, of “zonder ervaring in een soortgelijke omgeving onnodig te reflecteren”.

Hierbij een top-5 van smoezen die 50-plussers krijgen te horen als ze solliciteren op een vacature.

1. We hebben zo veel reacties ontvangen dat we hebben moeten kiezen. Helaas is de keuze daarbij niet op u gevallen.

Dat is toch knap in een arbeidsmarkt waarin een grote uitzendorganisatie het presteert om te roepen dat zij in Nederland geen goede kandidaten meer kunnen
vinden en dus in het buitenland willen gaan vissen. Wist u overigens dat deze uitzendorganisatie voor functies in sommige gebieden (administratie, bank- en
verzekeringen) geen vacatures heeft voor mensen met meer dan 5 jaar ervaring.
Geen wonder dat ze niemand kunnen vinden. Overigens is het beperken in ervaringsjaren mijns inziens ook nog eens een vorm van discriminatie.

2. U bent overgekwalificeerd voor de functie

Hiermee wordt dus eigenlijk gezegd dat je teveel ervaring hebt (lees: te duur bent) voor de functie. Ze willen wel een Senior, maar klaarblijkelijk met niet teveel ervaring. En de ervaring die je hebt opgebouwd, voegt klaarblijkelijk geen waarde toe aan de betreffende organisatie. Het wordt gepresteerd dit ook te roepen bij
interim opdrachten, wat helemaal een gotspe is. Ik spreek uit ervaring.

De bureaus die zich profileren in de arbeidsbemiddeling, maar hun oren laten hangen naar de luimen van werkgevers (gezocht: Senior xyz, maximaal 3 jaar ervaring), zijn niet bezig met het bemiddelen van mensen naar werk, maar zijn alleen maar bezig met hun eigen belangen.

3. U voldoet net niet aan degestelde eisen/andere kandidaten hebben een profiel wat net iets beter aansluit bij de gestelde eisen

Als je meer dan twintig jaar ervaring hebt in een vakgebied en je hebt alle hoeken van dat vakgebied gezien, dan is een dergelijke afwijzing schrijnend en beledigend te noemen. Vooral het woordje "net" komt dan niet leuk binnen. Zeker als je daarbij ook nog eens solliciteert binnen een branche waarbinnen je jarenlang actief bent geweest, dan kun je haast niet anders dan je afvragen wat ze nu eigenlijk echt zoeken en om welke reden ze je nu eigenlijk echt afwijzen.

4. U hebt geen ervaring in de branche

Voor sommige specialistische functies kan ik me daarbij nog iets voorstellen. Voor meer generalistische functies als bijvoorbeeld Finance en HR, is dit toch een beetje vreemd te noemen. Zeker als je dit koppelt aan de eisen die gesteld worden. Veel organisaties moeten veranderen en zijn volop aan het reorganiseren. Zij willen dit echter blijven doen met de mensen die jarenlang gewerkt hebben in de situatie die moet veranderen. Er heerst klaarblijkelijk een grote angst om “vreemde ogen” binnen te halen die een frisse blik kunnen werpen op de situatie.

5. Wij denken dat u niet past in het team

Wat hiervan te denken, als men je nog niet gezien en gesproken heeft. Het is knap dat men op basis van een CV weet vast te stellen, dat iemand niet past in een team. En als je je realiseert, dat veel bemiddelingsbureaus tegenwoordig niet meer de moeite nemen om kandidaten vooraf te spreken en deze pas willen zien als er een serieuze kans is dat ze deze ook echt kunnen plaatsen, dan kun je vraagtekens zetten bij een dergelijke afwijzing.

De arbeidsmarkt lijkt behoorlijk verziekt. Er ontstaat een toenemende groep 50 plussers die zonder werk komen te zitten, waar jongeren die op de arbeidsmarkt
komen een ander arbeidsethos hebben, minder loyaal zijn, (te) veel in te korte tijd willen of overbelast raken omdat ze geconfronteerd worden met zaken waarvoor ze niet de benodigde ervaring hebben. Het wordt dan ook tijd dat werkgevers gaan nadenken over wat ze nu echt met hun personeel willen en dat ze gaan werken aan het terugbrengen van een goede balans tussen kwaliteit en continuïteit. Een goede start zou zijn te stoppen met het verzinnen van smakeloze smoezen.

De kruik gaat zolang te water, tot ze barst is een eeuwenoud gezegde, wat vaak
gebruikt wordt als mensen, ondanks waarschuwingen, niet luisteren en bezig blijven
met iets wat gevaarlijk is of als verkeerd gezien wordt. Iets gaat goed tot het
fout gaat.

Anders gezegd, men kan veel geduld hebben met iemand, maar er komt een moment dat het
genoeg is en dan “barst de kruik”, ofwel ontstaat er een probleem.

In de oudheid waren de kruiken klaarblijkelijk stevig genoeg, ze werden gemaakt om
tegen een stootje te kunnen en braken derhalve niet zo snel. Als je de parallel
doortrekt, zou je er van uit mogen gaan, dat mensen vroeger meer geduld hadden,
verdraagzamer waren, beter naar elkaar luisterden en zich niet zo gauw gek
lieten maken.

Tegenwoordig is dat wel anders, de kruik barst sneller en wordt dan ook nog eens niet meer
gemaakt, maar gelijk weggegooid en ingeruild voor een nieuwe. Men is minder
snel geneigd afwijkend gedrag te accepteren, mensen zijn minder verdraagzaam
naar elkaar en het wederzijdse respect is dun. Ruzies gaan vaak om kleinigheden
en zouden, mits men de tijd neemt om even goed en serieus naar elkaar te
luisteren en na te denken over wat de ander feitelijk zegt, prima onderling kunnen
worden opgelost. En zonder dat de ego’s - vaak groot - aangetast hoeven te
worden.

Ook binnen organisaties is dat merkbaar. Als P&O-er heb je vaker te maken met
incidenten, vaak tussen individuen die het niet met elkaar eens zijn, die in
concurrentie zijn voor een bepaalde positie, die ieder hun eigen gelijk willen
hebben, die andere belangen hebben, of die elkaar gewoon niet liggen. Kern van
dergelijke conflicten is vrijwel altijd het onvermogen van één of van beide
partijen om (naar elkaar) te luisteren. In dergelijke situaties moet je als coach
of als mediator proberen partijen tot elkaar te brengen, om ze alsnog het
probleem gezamenlijk te laten oplossen.

Dat is lastig, omdat men liever een nieuwe kruik neemt, dan dat de bestaande
gerepareerd wordt. Kwaliteit wordt daarmee ondergeschikt gemaakt aan het
daadwerkelijk oplossen van de situatie, terwijl je als P&O voor kwaliteit
en duurzaamheid wil gaan.

Doel voor P&O moet zijn om dergelijke situaties snel en adequaat, zonder al te
veel herrie op te lossen. Lukt dat niet, dan is de schade aanzienlijk, niet
alleen voor de direct betrokkenen, maar ook voor de organisatie en voor P&O
zelf. Dan zijn er feitelijk alleen maar verliezers.

Misschien moeten we onze oude kruiken beter koesteren.

Communiceren is een belangrijk aspect in het dagelijks leven, praten, luisteren en kijken is
daarbij in mijn visie als mens én als P&O-er een wezenlijk onderdeel. Door
met iemand in gesprek te gaan, te luisteren naar wat hij of zij te vertellen
heeft en door goed te letten op iemands non verbale communicatie, leer je de
persoon kennen, begrijp je beter wat iemand drijft en krijg je inzicht in waarvoor
iemand geschikt is.

Tot mijn grote verbazing neemt het praten met mensen bij werving & selectie – zowel
bij de search en selectiebureaus als bij de uitzendbureaus - af! Het merendeel
van de bureaus wil pas praten als er zich daadwerkelijk een mogelijkheid
voordoet. Eerder niet.

Tot het zover is, mag je zelf je gegevens invoeren op een speciale pagina op hun
site, waar je automatisch naar verwezen wordt en wat altijd onpersoonlijk is. Soms
lijkt deze ook vrij onbegrijpelijk opgebouwd. De criteria waar vervolgens naar
gekeken wordt blijven daarbij volstrekt duister.

Als zzp-er moet je, zeker in een periode dat er geen opdracht is, veel tijd
investeren in het praten met mensen die mogelijk iets voor je zouden kunnen
betekenen voor een volgende opdracht. Je zou dus mogen verwachten dat
intermediairs die zich daar mee bezig houden, geïnteresseerd zijn in het praten
met mensen zoals ik, zodat ze weten wat voor vlees ze in de kuip hebben en een
betere match kunnen maken met de opdrachten die ze binnenkrijgen.

Niets is echter minder waar. Praten met mensen kost namelijk tijd. En tijd hebben ze
niet, dus bureaus willen je pas zien als zij denken dat ze een grote kans van
slagen hebben op een mogelijke match. Hoe ze dat doen zonder de mens achter het
CV te kennen....?

Als P&O-er is, naast het hebben van visie over het vak, het praten met en
aandacht hebben voor mensen zo ongeveer het belangrijkste aspect om goed kunnen
functioneren. Daarom probeer ik ook altijd persoonlijk in contact te komen met
bureaus. Ik kan mezelf tenslotte beter presenteren in een persoonlijk gesprek,
dan middels het aanleveren van mijn gegevens op een onpersoonlijke site. Bovendien
vind ik het plezieriger dat iemand die mij voor wil dragen bij een
opdrachtgever mij ook persoonlijk kent. Het is tenslotte mijn naam die wordt
verbonden met de opdracht.

Mijn pogingen – een enkele uitzondering daargelaten – om op gesprek te komen, stranden
echter in algemeen geformuleerde en zeer afstandelijk overkomende mails. Soms
zelfs op het onbeschofte af. Een bureau dat weigert uitleg te geven op een
standaard afwijzing omdat dat teveel tijd kost, terwijl hun slogan luidt dat ze
ruim baan voor de menselijke factor hebben, is daarvan een schrijnend
voorbeeld.

Het lijkt er op dat intermediairs met zo weinig mogelijk inspanning en zo hoog
mogelijk resultaat willen bereiken. Op zich een begrijpelijk streven, maar
volstrekt niet passend in een metier waar het om “menselijke waar” gaat. Dat
verdient een meer respectvolle benadering.

Ik pretendeer geenszins alle wijsheid in pacht te hebben, maar ik sta nog steeds
voor de volle 100 procent achter mijn eigen slogan, dat ik in mijn vakgebied
toegevoegde waarde kan leveren. Dat schijnt echter in de (geautomatiseerde)
selectiecriteria niet voor te komen.

Gelukkig heb ik mijn eigen netwerk nog.

Wat is er nu mooier dan te genieten van iets wat je zelf helemaal hebt
grootgebracht. Wat je zorgvuldig hebt geselecteerd en waar je vervolgens veel
tijd, energie en zorg aan hebt besteed. Wat je hebt zien opbloeien, onder zo
gunstig mogelijke omstandigheden. En waar je uiteindelijk kunt genieten van wat
je zelf hebt grootgebracht.

Ik ben opgegroeid in de tijd dat werkgevers nog veel tijd en aandacht besteedden
aan het aantrekken en opleiden van mensen, ongeacht de functie. Het was
vanzelfsprekend dat mensen die nieuw binnen de organisatie kwamen begonnen met
een periode van trainen en opleiden, voordat ze op de werkvloer werden
losgelaten. Dat was goed en werd gezien als een lange termijn investering.
Evenals dat iedereen de kans had op het hebben van een carrière binnen één
bedrijf.

Tegenwoordig lijkt een dergelijk traject over het algemeen alleen nog voorbehouden aan een
select gezelschap hoogopgeleide jongeren, met bij voorkeur een (of meerdere)
academische titel(s). Deze worden vervolgens in de kortst mogelijke tijd
klaargestoomd en losgelaten op de werkvloer. Ook daar moeten ze vooral niet te
lang op één plek blijven zitten, want er moet carrière gemaakt worden.

Dat heeft zo zijn beperkingen, want niet alleen kan het menig jongere niet snel
genoeg gaan, ook aan zaken als loyaliteit en betrokkenheid wordt steeds minder
aandacht besteed. En als het niet snel genoeg gaat, of niet op de wijze die men
wenst, dan stapt men op en gaat naar de volgende werkgever. De gemiddelde
doorlooptijd van een jonge, hoogopgeleide medewerker ligt op dit moment rond de
4 jaar, terwijl er door werkgevers juist in deze groep enorm veel tijd en geld
geïnvesteerd wordt.

Ik had een keer een discussie met een CEO omdat ik geld wilde investeren in het aantrekken
van jongeren, met een goede basis qua opleiding en vaardigheden, die binnen de
organisatie opgeleid zouden moeten worden tot IT-ers. Wat we aan kennis en
ervaring zochten konden we namelijk niet vinden en ik vond een dergelijke
investering derhalve verantwoord. Dit was lange termijn denken waar de
organisatie direct niets aan had, zo vond hij. Uiteindelijk mocht ik doorgaan
met mijn plan. Het resulteerde in een aantal medewerkers die gemotiveerd en
gedreven aan de slag gingen. Intussen zijn het zeer gewaardeerde medewerkers,
die de investering dubbel en dwars hebben terugverdiend.

Dat de maatschappij zich ontwikkelt en dat niet alles van vroeger nog past in het
huidige tijdsbestek is evident. De tendens die op dit moment echter waar te
nemen valt, is dat alles van vroeger per definitie twijfelachtig is, waarbij zaken
als loyaliteit en investeren in menselijk kapitaal niet meer lijken te passen
in de vluchtigheid van de huidige economie. Dat is jammer, want juist zaken als
loyaliteit en betrokkenheid hebben bewezen zeer waardevolle partners te zijn in
de continuïteit van menig organisatie. En, zeker niet onbelangrijk, zij dragen
tevens bij aan het vertrouwen van mensen in hun werkgever. Afscheid nemen van
dergelijke waarden luidt voor menig werkgever nogal eens het begin van het
einde in. Dat dringt alleen niet door tot de beleidsmakers, die geobsedeerd
lijken door korte termijn resultaten. En zij die dit wel doorhebben en proberen
dit te doorbreken, worden rücksichtslos gecorrigeerd of weggezet omdat ze niet
primair het belang van hun aandeelhouders voor ogen hebben.

Ik denk dat werkgevers meer zouden moeten nadenken over het investeren in eigen
kweek. Dat is niet alleen in het belang van de organisatie, het smaakt
uiteindelijk nog beter ook.