Blog

Molens zijn in Nederland niet weg te denken. Niet alleen fysiek, hoewel het steeds meer moeite lijkt te kosten om molens in stand te houden, maar zeker ook in onze dagelijkse spreektaal. Het aantal gezegdes met molens is erg groot en – niet verrassend – velen daarvan zijn binnen het bedrijfsleven van toepassing.

“Met alle winden meewaaien” is daarvan een mooi voorbeeld en komt oorspronkelijk van het gezegde “draaien als een molen”. In het dagelijks leven wordt dit gezegd van iemand die geen eigen mening heeft en met elke verandering meeloopt. In veel bedrijven kom je dergelijke mensen tegen waar dit op van toepassing is. Dat is jammer, maar in de huidige maatschappij wel te begrijpen. Want – om een ander gezegde aan te halen - “zolang de ezel zakken draagt heeft de mulder hem lief”, wat zoveel wil zeggen als dat leiders hun volgers vleien zolang ze er zelf voordeel van hebben. En volgers doen veel om in het gevlei te komen.

Een blik op het huidige bedrijfsleven doet de indruk wekken, dat mening werkgever op dit moment liever meelopers dan criticasters in de gelederen heeft. Dat geeft beduidende minder weerstand en vergemakkelijkt de realisatie van plannen die men heeft. Terwijl juist het aanwezig zijn van een kritische massa binnen elke organisatie bijdraagt aan betere plannen, met een grotere kans van slagen.

Een ander bekend gezegde, eveneens afgeleid van de molen, is het gezegde “ambtelijke molens malen langzaam”, wat zoveel wil zeggen als dat het erg lang duurt voor er reactie komt of ergens een besluit over genomen wordt. Ook deze doet opgeld binnen het bedrijfsleven. Het lijkt er nogal eens op dat hoe groter een organisatie des te ambtelijker het functioneren daarbinnen wordt. De mate en het tempo waarin besluiten worden genomen, tekent in toenemende mate de daadkracht van een organisatie. Hoe minder het verantwoordelijkheidsgevoel, des te langer het duurt voor er een besluit genomen wordt. Dat dit ten koste gaat van kwaliteit en klantgerichtheid, wordt steeds vaker voor lief genomen.

P&O realiseert zich vaak onvoldoende dat zij als geen ander binnen organisaties die kritische massa moet zijn. In het adviseren en coachen van verantwoordelijken in organisaties is het belangrijk, dat juist HR kritisch moeten zijn en moet durven benoemen wat de effecten zijn van hetgeen verantwoordelijken binnen organisaties van plan zijn. Hen daarop wijzen is niet altijd een dankbare taak, maar draagt uiteindelijk wel bij aan het welbevinden van de organisatie.

Zodra je als P&O-er beticht wordt van het met alle winden meewaaien, ben je je onafhankelijke positie kwijt en voeg je geen waarde meer toe aan de organisatie.

Heeft u dat ook wel eens, dat een verbodsbord de nieuwsgierigheid zodanig prikkelt datje daar toch eens voorbij wilt gaan om te onderzoeken wat daarachter ligt en waarom het bord er staat? Ik in ieder geval wel. En dat komt mij in mijn beroep ook goed van pas, die nieuwsgierigheid en het graag willen weten wat ergens achter zit.

Laten we voorop stellen, dat je als P&O-er je – als geen ander – hebt te houden aan de regels en richtlijnen binnen een organisatie. Je hebt een voorbeeld functie, waarbij je in houding en gedrag moet laten zien en laten merken, dat dergelijke regels en richtlijnen er niet voor niets zijn. En nog belangrijker, je moet ze kunnen uitleggen.

Dat betekent echter niet dat je niet meer kritisch mag zijn en je dergelijke regels blind moet naleven of uitvoeren. Primair wil ik altijd weten waarom regels en richtlijnen er zijn en wat het doel en het nut daarvan is. Ik moet ze tenslotte kunnen uitleggen en verdedigen. Sommige regels zijn duidelijk, andere roepen vraagtekens op, zeker als ik ze niet begrijp. Het komt nogal eens voor, dat regels ooit in het leven geroepen zijn - en op dat moment wellicht terecht waren – in een periode dat deze een logisch gevolg waren van de situatie op dat moment. Door veranderende omstandigheden kan het echter zijn dat die regels niet meer passen in de huidige tijd of niet meer in de huidige vorm uit te leggen zijn. Als dat zo is, heb je als P&O-er de plicht om dat aanhangig te maken, te onderzoeken wat nut en noodzaak is en om een voorstel te doen voor aanpassing, of zelfs afschaffing.

Het komt nog wel eens voor, dat regels gecreëerd zijn door een specifiek voorval wat op dat moment speelde, of omdat iemand het wel makkelijk vond een dergelijke regel in het leven te roepen, om zich vervolgens daarachter te kunnen verschuilen. Niets is namelijk makkelijker dan wijzen naar bepaalde wet- of regelgeving, om vervolgens geen verantwoordelijkheid te hoeven nemen. Met name dit soort regels blijkt intussen overbodig of volstrekt niet logisch of praktisch meer toepasbaar.
Ook gebeurt het helaas nog wel eens, dat mensen regels opzij schuiven of negeren, omdat het ze even niet te pas komt in wat ze willen doen. Als daar niet corrigerend op ingegrepen wordt, leidt dit tot chaos en willekeur, wat in geen enkele organisatie goed is.

Regels zijn er vaak om bepaalde zaken in goede banen te leiden of om te voorkomen dat er dingen gebeuren die niet goed zijn voor de organisatie. Vaak echter verworden ze tot een soort van keurslijf, waarbij er nauwelijks meer enige ruimte gegeven wordt om zaken goed te kunnen uitvoeren. Als P&O-er moet je dan durven om, indien nodig, de rekbaarheid daarvan te onderzoeken of om de uitzondering daarop te durven maken.

Juist dit soort aspecten maakt het werken in P&O zo leuk.

De huidige maatschappij vraagt, meer dan voorheen, dat we in vorm blijven. Als we
niet gezond leven en niet voldoende bewegen kan dat ernstige consequenties
hebben. In vorm blijven is een gewichtige noodzaak heden ten dage.

Het lijkt nobel dat hieraan zoveel aandacht besteed wordt, maar de motieven
hiervoor zijn over het algemeen minder nobel, want kosten gedreven. Zieke mensen
kosten de maatschappij veel geld en dus moet meer gedaan worden aan preventie.

Ook het bedrijfsleven begint in toenemende mate weer te beseffen dat er meer
aandacht moet zijn voor de gezondheid van medewerkers. Gezonde en fitte
medewerkers leveren tenslotte een betere bijdrage aan het welbevinden en - niet
te vergeten - het resultaat van de organisatie waarvoor ze werken.

Interessant hierbij is, dat tot zo’n 15 jaar geleden het heel normaal was dat werkgevers
aandacht besteedden aan de gezondheid van hun eigen medewerkers. Veel organisaties
hadden eigen arbodiensten, met eigen Arboartsen, organiseerden regelmatig
sportdagen en stelden hun medewerkers in staat om zich periodiek geneeskundig
te laten onderzoeken. Soms zelfs werden inhouse eigen sportfaciliteiten
gecreëerd. Dit alles werd de laatste decennia, onder het mom van moeten
bezuinigen, afgebouwd en/of (deels) extern belegd.

P&O heeft een belangrijke rol in het gezond houden van medewerkers. Samen met Arbo
artsen en leidinggevenden vormt P&O de driehoek die hierover waakt. Zij
heeft daarbij de rol van aanjager, facilitator en bewaker van afspraken die in
dat kader gemaakt worden.

In de worsteling die werkgevers hebben met het enerzijds in de hand willen houden
van de kosten en anderzijds de noodzaak om te (moeten) investeren in de
gezondheid van de werknemers, zal P&O er voor moeten zorgen dat zij ook op
dit onderwerp in vorm zijn.

Een P&O-er in vorm moet in staat zijn op dit vlak voldoende gewicht in de
schaal te leggen.

Ondanks de wet- en regelgeving aangaande discriminatie op leeftijd, hebben werkgevers en intermediairs die op een of andere wijze bemiddelen tussen werkgevers en werknemers meer dan voldoende mazen gevonden om deze te omzeilen. De kern van al deze “argumenten” is terug te leiden naar “u bent te oud (en dus te duur)”, maar wordt in meerdere, vaak bloemrijke varianten gebracht.

Een toenemend fenomeen daarbij is het benoemen van zogenaamde “harde eisen” die gesteld worden in vacatures, waardoor het voor iedereen die niet aan die “harde eis” voldoet vrijwel onmogelijk wordt gemaakt om überhaupt te reageren op een vacature. De meest bekende voorbeelden daarvan zijn “WO-diploma (harde eis)”, “soortgelijke ervaring binnen gemeente is een harde vereiste”, of “zonder ervaring in een soortgelijke omgeving onnodig te reflecteren”.

Hierbij een top-5 van smoezen die 50-plussers krijgen te horen als ze solliciteren op een vacature.

1. We hebben zo veel reacties ontvangen dat we hebben moeten kiezen. Helaas is de keuze daarbij niet op u gevallen.

Dat is toch knap in een arbeidsmarkt waarin een grote uitzendorganisatie het presteert om te roepen dat zij in Nederland geen goede kandidaten meer kunnen
vinden en dus in het buitenland willen gaan vissen. Wist u overigens dat deze uitzendorganisatie voor functies in sommige gebieden (administratie, bank- en
verzekeringen) geen vacatures heeft voor mensen met meer dan 5 jaar ervaring.
Geen wonder dat ze niemand kunnen vinden. Overigens is het beperken in ervaringsjaren mijns inziens ook nog eens een vorm van discriminatie.

2. U bent overgekwalificeerd voor de functie

Hiermee wordt dus eigenlijk gezegd dat je teveel ervaring hebt (lees: te duur bent) voor de functie. Ze willen wel een Senior, maar klaarblijkelijk met niet teveel ervaring. En de ervaring die je hebt opgebouwd, voegt klaarblijkelijk geen waarde toe aan de betreffende organisatie. Het wordt gepresteerd dit ook te roepen bij
interim opdrachten, wat helemaal een gotspe is. Ik spreek uit ervaring.

De bureaus die zich profileren in de arbeidsbemiddeling, maar hun oren laten hangen naar de luimen van werkgevers (gezocht: Senior xyz, maximaal 3 jaar ervaring), zijn niet bezig met het bemiddelen van mensen naar werk, maar zijn alleen maar bezig met hun eigen belangen.

3. U voldoet net niet aan degestelde eisen/andere kandidaten hebben een profiel wat net iets beter aansluit bij de gestelde eisen

Als je meer dan twintig jaar ervaring hebt in een vakgebied en je hebt alle hoeken van dat vakgebied gezien, dan is een dergelijke afwijzing schrijnend en beledigend te noemen. Vooral het woordje "net" komt dan niet leuk binnen. Zeker als je daarbij ook nog eens solliciteert binnen een branche waarbinnen je jarenlang actief bent geweest, dan kun je haast niet anders dan je afvragen wat ze nu eigenlijk echt zoeken en om welke reden ze je nu eigenlijk echt afwijzen.

4. U hebt geen ervaring in de branche

Voor sommige specialistische functies kan ik me daarbij nog iets voorstellen. Voor meer generalistische functies als bijvoorbeeld Finance en HR, is dit toch een beetje vreemd te noemen. Zeker als je dit koppelt aan de eisen die gesteld worden. Veel organisaties moeten veranderen en zijn volop aan het reorganiseren. Zij willen dit echter blijven doen met de mensen die jarenlang gewerkt hebben in de situatie die moet veranderen. Er heerst klaarblijkelijk een grote angst om “vreemde ogen” binnen te halen die een frisse blik kunnen werpen op de situatie.

5. Wij denken dat u niet past in het team

Wat hiervan te denken, als men je nog niet gezien en gesproken heeft. Het is knap dat men op basis van een CV weet vast te stellen, dat iemand niet past in een team. En als je je realiseert, dat veel bemiddelingsbureaus tegenwoordig niet meer de moeite nemen om kandidaten vooraf te spreken en deze pas willen zien als er een serieuze kans is dat ze deze ook echt kunnen plaatsen, dan kun je vraagtekens zetten bij een dergelijke afwijzing.

De arbeidsmarkt lijkt behoorlijk verziekt. Er ontstaat een toenemende groep 50 plussers die zonder werk komen te zitten, waar jongeren die op de arbeidsmarkt
komen een ander arbeidsethos hebben, minder loyaal zijn, (te) veel in te korte tijd willen of overbelast raken omdat ze geconfronteerd worden met zaken waarvoor ze niet de benodigde ervaring hebben. Het wordt dan ook tijd dat werkgevers gaan nadenken over wat ze nu echt met hun personeel willen en dat ze gaan werken aan het terugbrengen van een goede balans tussen kwaliteit en continuïteit. Een goede start zou zijn te stoppen met het verzinnen van smakeloze smoezen.

De kruik gaat zolang te water, tot ze barst is een eeuwenoud gezegde, wat vaak
gebruikt wordt als mensen, ondanks waarschuwingen, niet luisteren en bezig blijven
met iets wat gevaarlijk is of als verkeerd gezien wordt. Iets gaat goed tot het
fout gaat.

Anders gezegd, men kan veel geduld hebben met iemand, maar er komt een moment dat het
genoeg is en dan “barst de kruik”, ofwel ontstaat er een probleem.

In de oudheid waren de kruiken klaarblijkelijk stevig genoeg, ze werden gemaakt om
tegen een stootje te kunnen en braken derhalve niet zo snel. Als je de parallel
doortrekt, zou je er van uit mogen gaan, dat mensen vroeger meer geduld hadden,
verdraagzamer waren, beter naar elkaar luisterden en zich niet zo gauw gek
lieten maken.

Tegenwoordig is dat wel anders, de kruik barst sneller en wordt dan ook nog eens niet meer
gemaakt, maar gelijk weggegooid en ingeruild voor een nieuwe. Men is minder
snel geneigd afwijkend gedrag te accepteren, mensen zijn minder verdraagzaam
naar elkaar en het wederzijdse respect is dun. Ruzies gaan vaak om kleinigheden
en zouden, mits men de tijd neemt om even goed en serieus naar elkaar te
luisteren en na te denken over wat de ander feitelijk zegt, prima onderling kunnen
worden opgelost. En zonder dat de ego’s - vaak groot - aangetast hoeven te
worden.

Ook binnen organisaties is dat merkbaar. Als P&O-er heb je vaker te maken met
incidenten, vaak tussen individuen die het niet met elkaar eens zijn, die in
concurrentie zijn voor een bepaalde positie, die ieder hun eigen gelijk willen
hebben, die andere belangen hebben, of die elkaar gewoon niet liggen. Kern van
dergelijke conflicten is vrijwel altijd het onvermogen van één of van beide
partijen om (naar elkaar) te luisteren. In dergelijke situaties moet je als coach
of als mediator proberen partijen tot elkaar te brengen, om ze alsnog het
probleem gezamenlijk te laten oplossen.

Dat is lastig, omdat men liever een nieuwe kruik neemt, dan dat de bestaande
gerepareerd wordt. Kwaliteit wordt daarmee ondergeschikt gemaakt aan het
daadwerkelijk oplossen van de situatie, terwijl je als P&O voor kwaliteit
en duurzaamheid wil gaan.

Doel voor P&O moet zijn om dergelijke situaties snel en adequaat, zonder al te
veel herrie op te lossen. Lukt dat niet, dan is de schade aanzienlijk, niet
alleen voor de direct betrokkenen, maar ook voor de organisatie en voor P&O
zelf. Dan zijn er feitelijk alleen maar verliezers.

Misschien moeten we onze oude kruiken beter koesteren.