Blog

Met veel tamtam werd onlangs in de media gemeld dat uitzendbureaus (blijven)
meewerken aan discriminatie. Het ging deze keer over discriminatie op afkomst.
Opdrachtgevers die te kennen gaven liever geen kandidaten afkomstig uit
bepaalde landen te willen zien, werden door uitzendbureaus op hun wenken
bediend. Dit kon niet en mocht niet en tot in de politiek werd er schande van
gesproken.

Opvallend genoeg bleven de aanstichters van dit alles uit de wind. De opdrachtgevers
(lees: werkgevers) die dergelijk gedrag ten toon spreiden, kunnen dit
klaarblijkelijk zonder gevolgen doen. Er is niemand die ze daar op aanspreekt,
laat staan dat er sancties staan op dergelijk verwerpelijk gedrag. Ook de
politiek blijft in deze stug de andere kant op kijken en blaat mee met de
kudde. Dat is hypocriet, want daar begint het tenslotte en werkgevers zullen
expliciet aangesproken moeten worden op hun voorbeeldgedrag.

Het moet duidelijk zijn, dat het gedrag wat de uitzendbureaus in deze vertonen, volstrekt
niet goed te praten is, en ze verdienen het hierop stevig aangesproken te
worden. Echter, het zijn niet alleen de uitzendbureaus die zich hieraan
schuldig maken. Elk bedrijf dat zich bezighoudt met het bemiddelen van mensen,
doet hieraan mee. En - voor de goede orde - niet alleen als het gaat om
afkomst, maar zeker ook als het gaat om alle andere vormen van discriminatie.
Discriminatie op leeftijd, geslacht, branche, geloof, het komt helaas nog
steeds op grote schaal voor. Zonder het gedrag van deze intermediairs te willen
vergoelijken, het is te begrijpen vanuit het oogpunt dat de concurrentie in die
markt groot is en werkgevers het (nog) voor het uitzoeken hebben. Maar het is
uitermate verwerpelijk waar het gaat om het eerbiedigen van artikel 1 van onze
Grondwet.

HR zou in deze materie een belangrijke rol moeten spelen. Met artikel 1 in de hand
zouden zij hun werkgevers duidelijk moeten maken dat het niet kan om dergelijke
eisen aan intermediairs te stellen. Én omdat dit strijdig is met de wet én
omdat het niet past in de normen en waarden die je als organisatie moet willen
uitstralen. Daarnaast zouden zij richting de intermediairs duidelijk moeten
maken, dat zij enkel kandidaten aangeleverd wensen te krijgen die voldoen aan
de gevraagde kwaliteiten en ervaring. Helaas lijkt ook menig HR afdeling in dit
hele gebeuren een dubieuze rol te vervullen. Dat is triest te moeten
constateren en ook HR zou dus aangesproken moeten worden op hun gedrag hierin.

Zolang echter alleen de intermediairs aangesproken worden op dit gedrag, maar
werkgevers buiten beeld blijven en gewoon door kunnen blijven gaan met het
stellen van eisen die geweld doen aan artikel 1, zal het probleem niet opgelost
worden.

De Nederlandse Nederlander wordt steeds meer gast in eigen land. Dat is het gevoel wat mij in toenemende mate bekruipt. Op steeds meer fronten moet je continue op je hoede zijn. Oppassen met wat je zegt, goed nadenken bij wat je schrijft, opletten met wat je doet. En – dat zal ook wel niet lang meer duren – oppassen met wat je denkt.

Alles wat je zegt en schrijft wordt tegenwoordig door ieder individu die het leest anders geïnterpreteerd en uitgelegd. En dankzij Social Media, waar men zich veilig en anoniem waant, wordt luidkeels geageerd, zeker als men een andere mening is toegedaan. Voor je het weet word je uitgemaakt voor van alles en nog wat. In de wetenschap dat ik geen bijkomende motieven heb en het goed voor heb met iedereen die in ons land wil wonen en werken, voel ik toch de behoefte hierover mijn hart te luchten.

De niet-Nederlandse Nederlander (ook deze benaming zal wel weer ter discussie worden gesteld) wil, zo lijkt het, steeds meer bepalen wat wel en niet geoorloofd is in ons land. Oer-Hollandse tradities worden met veel bombarie ter discussie gesteld, net zo lang tot ze aangepast zijn of zelfs afgeschaft worden. Historie wordt in het perspectief van vandaag de dag gezet en gebruikt om bij de huidige generatie genoegdoening te eisen voor wat hun verre voorouders, volgens de huidige maatstaven, allemaal niet goed hebben gedaan. En passant worden daarmee onze roots - of die nu wel of niet mooi zijn - geweld aangedaan. En geloof wil steeds vaker bepalen wat wel en niet toegestaan is in het dagelijks straatbeeld. Desnoods met geweld. Degene met de grootste mond krijgt steeds vaker z’n zin, wat weinig meer met democratie van doen heeft.

De tolerantie waarom de Nederlandse Nederlander bekend stond, wordt meer en meer op de proef gesteld. Zolang we het goed vinden is er niets aan de hand, maar zodra we iets zeggen of doen wat de niet-Nederlandse Nederlander niet bevalt, zijn we aan het discrimineren, of tonen we geen respect. Wij moeten ons maar aanpassen aan degenen die – historisch gezien – ooit als gast naar ons land kwamen. De Nederlandse Nederlander wordt voortdurend gevraagd begrip en respect te tonen voor de niet-Nederlandse Nederlander, voor hun religie, voor de problemen waarvoor ze zijn gevlucht, voor de slechte situatie waarin zij zijn beland. Onze tolerantie lijkt zich tegen ons te keren.

Uiteraard heb je ook als P&O hiermee dagelijks te maken. Kwaliteit is niet meer leidend, bij sollicitanten tellen niet de vaardigheden, maar afkomst en geslacht, want als de organisatie geen afspiegeling van de maatschappij is, dan zwaait er wat. Luisteren naar wat iemand te vertellen heeft is ondergeschikt aan wie het verteld. En bij het beoordelen van medewerkers zijn er zoveel niet kwalitatieve aspecten die meegewogen moeten worden, dat het bijna niet meer te doen is.

Ik ben een groot voorstander van ontwikkeling en vernieuwing, van het leren van en luisteren naar andere visies en meningen. En als dat leidt tot verandering is dat prima. Het integreren van niet-Nederlandse Nederlanders in onze maatschappij is daar onderdeel van en past ook in ons tolerante beleid. Maar als dit betekent dat er geen respect meer getoond wordt voor onze tradities en voor onze historie, als dat betekent dat onze normen en waarden ondergeschikt gemaakt moeten worden, dan lijken de grenzen van de tolerantie in zicht.

Een verrekijker is een apparaat dat ons in staat stelt om zaken die verder weg zijn dichterbij te halen. Dat is makkelijk als je niet dichtbij kunt of wilt komen, maar het wel goed wil kunnen zien.
Verrekijkers zijn er in allerlei vormen en maten en in vele sterkten, afhankelijk van de behoefte die er is en het doel wat men er mee wil bereiken. Een grappige, maar nutteloze bijkomstigheid van dit apparaat is, dat als je het omdraait je zaken verder weg ziet.

Die variatie zie je terug bij organisaties. Daarbij is het echter minder grappig te constateren, dat veel werkgevers naar het merendeel van hun werknemers kijken door een omgekeerde verrekijker. Dat begint al bij het aannemen van personeel, veel nieuwe werknemers worden meer en meer op afstandelijke wijze geselecteerd. En als ze aangesteld zijn, moeten ze doen waarvoor ze aangenomen zijn en verder niet zeuren. Alleen op de talenten (trainees) wordt scherp gesteld. Die worden van dichtbij gevolgd, geknuffeld en in de watten gelegd.

Dat is begrijpelijk, maar niet terecht. Werkgevers zouden zich meer moeten gaan realiseren dat de “gewone” werknemer de backbone van de organisatie is. Deze werknemers zorgen ervoor dat het dagelijks terugkerende werk netjes wordt gedaan, het bedrijf kan blijven functioneren en de continuïteit gewaarborgd blijft. Deze werknemers verdienen het om eens dichterbij gehaald te worden en de aandacht te krijgen die ze verdienen.

HR kan hierbij de rol van verrekijker vertolken. Zij hebben de kennis over de mensen in de organisatie en kunnen een goede analyse geven van de kwaliteiten die aanwezig zijn in de organisatie. Wat overigens ook onderdeel is van HR Analytics! En op basis daarvan kan een gedegen advies geven worden over de juiste inzet en begeleiding daarvan.

Als werkgevers leren de verrekijker goed te gebruiken om naar hun medewerkers te kijken, waarbij ze de tijd nemen om goed scherp te stellen, dan zullen ze ontdekken dat er wellicht meer pareltjes tussen zitten dan ze op voorhand hadden gedacht.

De zwakste schakel in een ketting bepaalt de sterkte van de hele ketting. Dit is een bekend gezegde, welke zeker ook in het bedrijfsleven opgeld doet.

Elke medewerker in een organisatie is onderdeel van een schakel in de keten die de organisatie vormt. Daarmee is ook elke medewerker even waardevol voor de organisatie waarin hij of zij werkt. Want ook hier geldt de regel dat de ketting zo sterk is als zijn zwakste schakel.

Het management in elke organisatie moet waken over de afdeling/het team (lees: de schakel in de ketting) waarvoor hij/zij de verantwoordelijkheid heeft gekregen. Elke onderdeel van die schakel behoeft evenveel aandacht, en daar waar er zwakheid dreigt, of zelfs de dreiging tot breuk, moet ingegrepen worden. In het belang van de organisatie. Het management zorgt ervoor, dat elke “schakel” voldoende aandacht krijgt.

P&O heeft, naast het zelf onderdeel zijn van een schakel, een belangrijke controlerende en adviserende rol in het op sterkte houden van de hele ketting. Elk onderdeel dat verzwakt of anderszins een risico gaat vormen voor het breken van de ketting, moet tijdig gesignaleerd worden. Dit betekent analyse van wat er aan de hand is, zoeken (met management) naar de beste oplossingen en daarover adviseren aan het management.

Omdat het om mensen gaat, zul je altijd uiterst zorgvuldig moeten zijn in de analyse en het advies. Afwegend het belang van het individu enerzijds en het belang van de organisatie (het in stand houden van de ketting) anderzijds, zal een advies gebaseerd moeten zijn op het principe “hard op de inhoud, zacht op de relatie”.

Het is interessant te constateren, dat de laatste tijd er meer en meer gesneden wordt in het management. Niet alleen vanwege kostenefficiency, maar ook omdat medewerkers meer en meer zelfredzaam zijn of moeten worden. Ook andere manieren van werken binnen organisaties geven daar aanleiding toe. Denk bijvoorbeeld aan Agile werken, waar management een wezenlijk andere rol, krijgt, namelijk minder sturend en meer coördinerend en faciliterend.

Het effect hiervan op de duurzaamheid is, om in de metafoor van de ketting te blijven, verontrustend te noemen en zou wel eens minder efficiënt kunnen blijken. Daar waar de “schakel” manager er voor zorgt dat de onderliggende “schakels” medewerkers op hun sterkte bewaakt en onderhouden worden, valt deze controle weg met het er tussenuit snijden van managementlagen. De kans op het snel ontdekken van zwakke schakels in de ketting zal daardoor afnemen, de ketting zal ongezien dunner gaan worden, waardoor de kans op breken toeneemt. Het effect daarvan voor organisaties is evident.


Efficiency is prima, maar als dit ten koste gaat van de kwaliteit van het geheel, lijkt het meer op korte termijn gewin, ten koste van de kwaliteit - en dus de continuïteit - op lange termijn.

De tijd tikt altijd maar door. Dat geldt voor iedereen, of je dat nu wilt of niet. Soms zou je wensen dat je “even de tijd kon nemen”, om ergens rustig over na te kunnen denken, of om met anderen nog eens te spreken over iets wat je bezighoudt.

Het lijkt er op dat tijd steeds kostbaarder wordt. Woorden als “tijdsdruk” en “deadline” en kreten als “het is 5 voor 12” zijn prominent aanwezig in onze hedendaagse woordgebruik. Mensen hebben nooit ergens tijd meer voor. Tijd lijkt meer en meer onze vijand te worden, gaat steeds meer tegenwerken in plaats van meewerken. En bijna iedereen is jaloers op diegenen die roepen dat ze alle tijd hebben, onvoorstelbaar en – vooral – onbegrijpelijk vinden we dat.

Als P&O-er heb je ook met dit fenomeen te maken; vragen moeten zo snel als mogelijk, het liefst per omgaande, worden beantwoord, stukken moeten voor de deadline worden opgeleverd en je moet altijd per direct beschikbaar zijn. Daar komt nog eens bij dat iedereen altijd tijd van je wil en het liefst direct. Vaak gaat het tenslotte over henzelf en dat is altijd belangrijk. Je moet dus voortdurend schipperen met je tijd.

We vechten voortdurend tégen de tijd, terwijl je vaak het gevoel hebt, dat je tijd nodig hebt om tot een weloverwogen en goed onderbouwd advies of verhaal te komen. Je wilt tenslotte kwaliteit leveren. Eigenlijk is het vreemd, vechten tégen de tijd; gezegdes als “tijd heelt alle wonden”, of “de tijd zal het leren” zijn tenslotte niet voor niets ontstaan. En wat te denken van “de tijd van je leven”.

Als we goed naar het fenomeen tijd kijken, dan kunnen we vaststellen dat als het om emotie en beleving gaat, tijd je vriend is en je helpt of rust geeft. Zodra het echter om ratio gaat, om resultaat, dan wordt tijd een vijand en keert deze zich altijd tegen je. Bij lange termijn denken werkt de tijd altijd in het voordeel, bij korte termijn denken juist niet. Zie daar ook het ontstaan van veel problemen bij bedrijven.

Een goede P&O-er verstaat de kunst een juiste balans te vinden in het omgaan met deze tegenstrijdigheid. Op het ene moment je tijd nemen, aandacht geven en het gesprek aangaan, op ander momenten zorgen dat zaken snel en adequaat worden opgepakt en gerealiseerd. Hij of zij begrijpt dat tijd in principe je vriend is en je zo nu en dan scherp houdt door je te prikkelen en uit te dagen. Als je dat als uitgangspunt neemt, wordt tijd weer een handelbaar begrip.