Blog

Wie droomt er nu niet? Van geluk en rijkdom, van vreugde en roem, van mooie dingen doen en genieten van het leven? En wie hoopt er nu niet, dat zijn dromen werkelijkheid zullen worden en werkt er hard voor om deze zoveel als mogelijk te kunnen verwezenlijken? Dromen mag toch? Of niet?

Nog niet zo lang geleden was het 50 jaar geleden dat Martin Luther King werd vermoord omdat hij luidop uitsprak wat zijn dromen waren. Doodgeschoten, omdat er mensen waren die vonden dat die droom niet paste in hun eigen dromen en die dat even duidelijk wilden maken. In de illusie dat de droom daarmee weg zou zijn.

Heden ten dage lijkt de situatie niet wezenlijk gewijzigd. Als mensen hardop uitspreken wat ze denken of vinden, dan zijn er altijd en direct anderen die duidelijk maken het er niet mee eens te zijn. Voornamelijk verbaal – door bedreigingen via Social Media – maar vaak ook fysiek, door het beschadigen of vernielen van eigendommen van degene die zich uitspreekt, of door de persoon aan te vallen en te verwonden. Of erger.

Het hebben van een mening, een droom, mag klaarblijkelijk niet meer. Men gunt elkaar het licht in de ogen niet meer, er is steeds minder respect voor de ander. Gevolg is, dat mensen zich steeds minder vaak durven uit te spreken over wat ze denken of vinden. Bang als ze zijn voor de vaak ongefundeerde en heftige reacties die dat losmaakt bij de medemens en de negatieve energie die dat met zich meebrengt.

Het is niet voor niets dat een toenemend aantal mensen er voor kiest om voor zich zelf te beginnen. Niet gebonden zijn aan een baas die oplegt wat wel en niet mag, niet verplicht worden te doen wat in andermans belang is. Gewoon bezig zijn met zaken die men leuk vindt om te doen, hard werken, eigen verantwoordelijkheid dragen en op die wijze proberen dromen te verwezenlijken.

Helaas wordt ook dan het nastreven van deze dromen er niet altijd makkelijker op gemaakt. Deze keer niet door hersenloze en anonieme medeburgers, maar door instanties die dergelijke dromen niet vinden passen in de plannen die zij voorstaan. En dat gebeurt dan niet door verbaal of fysiek geweld, maar door het voortdurend aanpassen of frustreren van regels en richtlijnen.
Het toenemend aantal zelfstandigen past niet in de plannen van de overheid, want daardoor komt er minder belastinggeld in de schatkist. De wijze waarop vervolgens door diezelfde overheid geacteerd wordt, bijvoorbeeld op het dossier DBA (de opvolger van de VAR, weet u nog?), is daar een mooi voorbeeld van. En ook de pensioen materie is een onderwerp waarin je als zelfstandige in een collectief gedwongen wordt, omdat individualisering niet past in het huidige denken. Terwijl tegelijkertijd geconstateerd wordt dat pensioen in z’n huidige vorm steeds minder betaalbaar is en er een toenemende roep is om individualisering.

Pensioen kan helpen je dromen te verwezenlijken. Dat de mate waarin wordt beïnvloed door anderen, laat onverlet dat het hebben van dromen een groot goed is en gelukkig door niets en niemand kan worden afgenomen.

Iedere mens heeft een eigen kijk op het leven, gelukkig maar. Door achtergrond, ontwikkeling, invloeden van de omgeving en ervaringen leert de mens kijken naar de wereld waarin ze leeft.
Sommigen ontwikkelen daarbij een positieve kijk, anderen zien meer het halflege glas. Er zijn er die wat hulp nodig hebben om zaken scherp te zien, er zijn er ook die op eigen kracht hun weg vinden.

Binnen organisaties behoort dat niet anders te zijn en zijn er mensen werkzaam, die vanuit verschillende achtergronden bezig zijn met de werkzaamheden waarvoor ze zijn aangenomen. Van oudsher draagt P&O daarbij zorg voor een goed balans tussen in- door- en uitstroom. Daarmee wordt de continuïteit in de voortgang van het werk gewaarborgd. P&O realiseert zich als geen ander dat een goede balans in het personeelsbestand cruciaal is. Een goede mix van leeftijd, achtergrond, ervaring en capaciteiten geeft rust in de organisatie en draagt wezenlijk bij aan de continuïteit.

Veel problemen binnen organisaties ontstaan omdat die balans in het personeelsbestand verstoord wordt. Door bezuinigingen en toenemend korte termijn denken werden de afgelopen jaren veel mensen ontslagen, waarmee veel kennis over en ervaring binnen het bedrijf verdween. Nu de economie weer aantrekt, zien we dat organisaties onvoldoende in staat zijn in te spelen op de ontwikkelingen en mee te bewegen met die opwaartse spiraal. Er is te weinig ervaring en te weinig deskundigheid overgebleven om snel te kunnen reageren op de veranderende omstandigheden. De kwaliteit van de dienstverlening is daardoor vaak ondermaats. En omdat ook veel ervaren HR is wegbezuinigd, is daarmee ook de objectieve bril waarmee naar het personeelsbestand moet worden gekeken, verdwenen.

Je zou verwachten dat veel bedrijven teruggrijpen op ervaren mensen om daarmee weer aan de benodigde kwaliteit en ervaring binnen de organisatie vorm te geven. Niets is echter minder waar. Nog steeds denken veel bedrijven dat ze het met alleen jonge aanwas wel redden en blijven ze daardoor blind voor de problemen die dat met zich mee brengt. P&O heeft als adviseur en support waar het gaat om personele en organisatorische zaken een belangrijke taak om het management hiervoor te waarschuwen. Echter, met het wegvallen van adequaat HR is ook die signaalfunctie verdwenen en wordt het voor het management alleen maar moeilijker om goed personeelsbeleid te maken.

Daar waar minder goed functionerende ogen een goede bril nodig hebben, heeft een minder goed functionerend bedrijf een goed P&O nodig. Laat dat gezegd zijn.

Kopiëren is iets wat niet alleen aan machines is voorbehouden, maar wat ook menig medemens zich tot een tweede natuur heeft gemaakt. Klaarblijkelijk is het voor mensen makkelijker, veiliger, of wellicht aantrekkelijker, om iets na te maken of na te doen dan om iets zelf te verzinnen of te maken.

In het bedrijfsleven kom je dat helaas maar al te vaak tegen. Iedereen kent ze wel, de medewerkers die precies doen wat hun leidinggevende ook doet, die zeggen wat de baas zegt en het gedrag van anderen in hun omgeving kopiëren. Soms is dat gedrag begrijpelijk, zeker in omgevingen waar afwijkend gedrag of kritische vragen niet getolereerd worden. Maar vaker is dergelijk gedrag volstrekt onnodig en draagt het niet bij aan de ontwikkeling van mens én organisatie.

Het lijkt wel of mensen geen eigen mening meer durven hebben, of dat ze bang zijn hun nek uit te steken door ander gedrag te vertonen dan ze denken dat wordt verwacht van ze. Dat is triest, omdat het mensen remt in hun ontwikkeling. In organisaties waarin dergelijk kopieergedrag aangemoedigd wordt, merken ze in toenemende mate een dalende loyaliteit en minder betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie. Het is wellicht ook een van de redenen van het toenemende aantal zelfstandigen die niet beperkt willen worden in hun mogelijkheden.

Het is vaak erg moeilijk om mensen uit hun comfortzone te krijgen. Het is veiliger om iets te doen wat als veilig wordt ervaren, dan om je vinger op te steken en te zeggen dat je het anders ziet. Helaas worden te vaak mensen afgestraft omdat ze hun kop boven het maaiveld durven uitsteken. Menig werkgever stelt dat niet op prijs, omdat dat leidt tot situaties die ze niet beheersen of niet overzien.
Dat is jammer, want medewerkers met een eigen identiteit leveren op de langere termijn vaak meer toegevoegde waarde voor hun organisatie.

Als P&O-er moet je er voor waken kopieergedrag te vertonen. Je moet altijd kunnen uitleggen waarom je iets doet of nalaat. Door authentiek te zijn, maak je het jezelf niet altijd makkelijker, maar laat je wel zien waar je voor staat.

De afstandsbediening staat synoniem voor het op afstand kunnen bedienen van allerlei mogelijke apparatuur. Ook synoniem voor de gemakzucht van de gemiddelde mens om niet uit de luie stoel te hoeven komen.

Die gemakzucht zien we ook op andere vlakken terug, maar dan onder het mom van “vernieuwing” en “meegaan met de tijd” en “efficiency”. Een mooi voorbeeld is de wijze waarop recruitment heden ten dage wordt ingevuld. Het selecteren van nieuwe medewerkers voor organisaties gebeurt meer en meer via Social Media. En dus op afstand. De primaire selectie vindt niet meer plaats door het lezen van CV’s en via persoonlijke gesprekken, je CV wordt in een database gestopt (wat je ook vaak nog zelf moet doen) en daar vindt de eerste selectie plaats, op basis van ingevoerde standaard criteria.
Selectiegesprekken via Skype of middels videoconferencing wordt steeds meer normaal. Het beoordelen op basis van een zelfgemaakt filmpje of iemand wel of niet past bij een organisatie is heel gewoon.

Die primaire selectie gebeurt als gezegd steeds meer via geautomatiseerde methodieken, die scannen op allerlei criteria die vooraf in het systeem zijn geprogrammeerd. Sommige daarvan zijn duidelijk (opleiding, branche), andere blijven vaag en onbenoemd (leeftijd, afkomst). Als je aan één van deze vooraf ingevoerde criteria niet voldoet, kom je al niet eens meer door de primaire selectie. En als je daar niet doorheen komt, zien recruiters je CV niet eens meer en krijg je – als het meezit – een standaard afwijzingsberichtje. Allemaal erg onpersoonlijk en afstandelijk dus.

Het lijkt niemand meer bezig te houden, dat selectie mensenwerk is en dat het goed kunnen beoordelen of iemand wel of niet geschikt is voor een bepaalde positie tijd en energie kost. De tijd gunnen we ons niet (we hebben het druk, druk, druk) en de energie die we hebben besteden we liever aan andere dingen. Ook in een veranderende arbeidsmarkt, waar flexibel werken in toenemende mate het sleutelwoord is, blijft de persoonlijke aandacht onverminderd belangrijk.

Iemand zien en persoonlijk spreken, draagt in grote mate bij aan het maken van juiste keuzes. Pas in een persoonlijk gesprek kun je goed beoordelen of iemand past in de organisatie, de juiste motivatie heeft en of er een klik is met de baas. Organisaties realiseren zich niet dat een goede selectie het halve werk is. Als je bereid bent tijd en energie te steken in het zorgvuldig selecteren van mensen om voor je organisatie te werken, dan betaalt zich dat later uit, door een mindere uitstroom of door een betere doorstroom.

Selecteren lijkt steeds meer op het zappen langs een toenemend aantal kanalen: Er is teveel keuze en we gunnen ons onvoldoende tijd om bij sommige kanalen langer stil te staan en ons te verdiepen in wat er nu daadwerkelijk wordt verteld.

Automatiseren is leuk, maar er zullen altijd werkzaamheden blijven die de vaardigheid en deskundigheid van mensen blijven vereisen. Het rekruteren van personeel is daar één van.

Het lijkt er soms wel eens op dat datgene waar de hangmat symbool voor staat – ontspanning - niet meer voorkomt binnen onze maatschappij. Er is altijd druk, de stressballetjes zijn niet aan te slepen, de ene deadline na de ander. En op het moment dat we denken dat we even kunnen ontspannen – even in de hangmat kunnen - komt er weer een reorganisatie en gaan we weer.

Het is helemaal niet erg om hard te (moeten) werken, net zo min als dat het vervelend is om onder druk prestaties te moeten leveren. Onder druk komt men tenslotte vaak tot de beste resultaten. Wat wel erg is, is dat de druk continu is en dat mensen niet meer de tijd krijgen om op adem te komen. Steeds meer werk moet met steeds minder mensen gedaan worden, dat leidt uiteindelijk tot negatieve prestaties, wat weer leidt tot nog vervelender zaken. Waar P&O dan weer voor in beeld komt.

Echter, ook P&O heeft met die druk te maken en moet met steeds minder mensen dezelfde, zo niet meer, prestaties leveren. Dat heeft op meerdere aspecten impact, niet alleen op de organisatie maar ook op de kwaliteit van hetgeen geleverd wordt. P&O kan niet meer de kwaliteit bieden die nodig is om toegevoegde waarde te leveren en ook de tijd om zicht te houden op wat er speelt in de organisatie is er niet meer. En als we dan ook nog eens kijken naar de maatschappelijke en technische ontwikkelingen die op bedrijven afkomen waaraan HRM aandacht zou moeten besteden, dan wordt duidelijk dat steeds vaker keuzes gemaakt moeten worden in wat wel en wat niet gedaan wordt.
Gevolg is dat HRM verword van een proactieve partner in business tot een reactieve afdeling, die niet meer kan anticiperen op gewenste en soms noodzakelijke ontwikkelingen in de organisatie.

Het zou misschien niet een gek idee zijn bij elke werkgever een plek – al dan niet met hangmatten - te creëren, waar medewerkers bij tijd en wijle kunnen vertoeven om een moment van rust en bezinning te hebben. Waarna weer met nieuwe energie aan het werk kan worden gegaan.

Ik verheug me telkens opnieuw op de momentjes dat ik m’n hangmat even kan ophangen en er in kan gaan liggen. Het geeft me tijd om even te ontspannen en in alle rust na te denken over dat wat je dagelijks meemaakt. Tijd ook om zaken weer in perspectief te plaatsen. Iets wat in de dagelijkse praktijk te weinig gebeurt. En één ding is zeker, de kwaliteit van de prestaties zal er zeker mee toenemen!