Blog

De afstandsbediening staat synoniem voor het op afstand kunnen bedienen van allerlei mogelijke apparatuur. Ook synoniem voor de gemakzucht van de gemiddelde mens om niet uit de luie stoel te hoeven komen.

Die gemakzucht zien we ook op andere vlakken terug, maar dan onder het mom van “vernieuwing” en “meegaan met de tijd” en “efficiency”. Een mooi voorbeeld is de wijze waarop recruitment heden ten dage wordt ingevuld. Het selecteren van nieuwe medewerkers voor organisaties gebeurt meer en meer via Social Media. En dus op afstand. De primaire selectie vindt niet meer plaats door het lezen van CV’s en via persoonlijke gesprekken, je CV wordt in een database gestopt (wat je ook vaak nog zelf moet doen) en daar vindt de eerste selectie plaats, op basis van ingevoerde standaard criteria.
Selectiegesprekken via Skype of middels videoconferencing wordt steeds meer normaal. Het beoordelen op basis van een zelfgemaakt filmpje of iemand wel of niet past bij een organisatie is heel gewoon.

Die primaire selectie gebeurt als gezegd steeds meer via geautomatiseerde methodieken, die scannen op allerlei criteria die vooraf in het systeem zijn geprogrammeerd. Sommige daarvan zijn duidelijk (opleiding, branche), andere blijven vaag en onbenoemd (leeftijd, afkomst). Als je aan één van deze vooraf ingevoerde criteria niet voldoet, kom je al niet eens meer door de primaire selectie. En als je daar niet doorheen komt, zien recruiters je CV niet eens meer en krijg je – als het meezit – een standaard afwijzingsberichtje. Allemaal erg onpersoonlijk en afstandelijk dus.

Het lijkt niemand meer bezig te houden, dat selectie mensenwerk is en dat het goed kunnen beoordelen of iemand wel of niet geschikt is voor een bepaalde positie tijd en energie kost. De tijd gunnen we ons niet (we hebben het druk, druk, druk) en de energie die we hebben besteden we liever aan andere dingen. Ook in een veranderende arbeidsmarkt, waar flexibel werken in toenemende mate het sleutelwoord is, blijft de persoonlijke aandacht onverminderd belangrijk.

Iemand zien en persoonlijk spreken, draagt in grote mate bij aan het maken van juiste keuzes. Pas in een persoonlijk gesprek kun je goed beoordelen of iemand past in de organisatie, de juiste motivatie heeft en of er een klik is met de baas. Organisaties realiseren zich niet dat een goede selectie het halve werk is. Als je bereid bent tijd en energie te steken in het zorgvuldig selecteren van mensen om voor je organisatie te werken, dan betaalt zich dat later uit, door een mindere uitstroom of door een betere doorstroom.

Selecteren lijkt steeds meer op het zappen langs een toenemend aantal kanalen: Er is teveel keuze en we gunnen ons onvoldoende tijd om bij sommige kanalen langer stil te staan en ons te verdiepen in wat er nu daadwerkelijk wordt verteld.

Automatiseren is leuk, maar er zullen altijd werkzaamheden blijven die de vaardigheid en deskundigheid van mensen blijven vereisen. Het rekruteren van personeel is daar één van.

Het lijkt er soms wel eens op dat datgene waar de hangmat symbool voor staat – ontspanning - niet meer voorkomt binnen onze maatschappij. Er is altijd druk, de stressballetjes zijn niet aan te slepen, de ene deadline na de ander. En op het moment dat we denken dat we even kunnen ontspannen – even in de hangmat kunnen - komt er weer een reorganisatie en gaan we weer.

Het is helemaal niet erg om hard te (moeten) werken, net zo min als dat het vervelend is om onder druk prestaties te moeten leveren. Onder druk komt men tenslotte vaak tot de beste resultaten. Wat wel erg is, is dat de druk continu is en dat mensen niet meer de tijd krijgen om op adem te komen. Steeds meer werk moet met steeds minder mensen gedaan worden, dat leidt uiteindelijk tot negatieve prestaties, wat weer leidt tot nog vervelender zaken. Waar P&O dan weer voor in beeld komt.

Echter, ook P&O heeft met die druk te maken en moet met steeds minder mensen dezelfde, zo niet meer, prestaties leveren. Dat heeft op meerdere aspecten impact, niet alleen op de organisatie maar ook op de kwaliteit van hetgeen geleverd wordt. P&O kan niet meer de kwaliteit bieden die nodig is om toegevoegde waarde te leveren en ook de tijd om zicht te houden op wat er speelt in de organisatie is er niet meer. En als we dan ook nog eens kijken naar de maatschappelijke en technische ontwikkelingen die op bedrijven afkomen waaraan HRM aandacht zou moeten besteden, dan wordt duidelijk dat steeds vaker keuzes gemaakt moeten worden in wat wel en wat niet gedaan wordt.
Gevolg is dat HRM verword van een proactieve partner in business tot een reactieve afdeling, die niet meer kan anticiperen op gewenste en soms noodzakelijke ontwikkelingen in de organisatie.

Het zou misschien niet een gek idee zijn bij elke werkgever een plek – al dan niet met hangmatten - te creëren, waar medewerkers bij tijd en wijle kunnen vertoeven om een moment van rust en bezinning te hebben. Waarna weer met nieuwe energie aan het werk kan worden gegaan.

Ik verheug me telkens opnieuw op de momentjes dat ik m’n hangmat even kan ophangen en er in kan gaan liggen. Het geeft me tijd om even te ontspannen en in alle rust na te denken over dat wat je dagelijks meemaakt. Tijd ook om zaken weer in perspectief te plaatsen. Iets wat in de dagelijkse praktijk te weinig gebeurt. En één ding is zeker, de kwaliteit van de prestaties zal er zeker mee toenemen!

De wereld draait om geld, we zijn niet anders gewend. Vrijwel alles wat we doen is direct of indirect gerelateerd aan geld. “Alleen de zon gaat voor niets op” is niet voor niets een bekend gezegde. Als je daar wat langer over nadenkt is het eigenlijk raar dat we bij bijna alles wat we doen de relatie met geld leggen. Iets kost zoveel, als we investeren levert dat zoveel op, we moeten reorganiseren omdat we moeten bezuinigen. Alles wat we doen moet rendement opleveren. Als het niet op korte termijn - en zichtbaar - rendement oplevert, is het niet goed.

Als P&O-er wordt je bijna dagelijks geconfronteerd met het rendementsdenken en het daarmee samenhangende gedrag. Het aannemen van mensen kost geld, advertenties plaatsen, een assessment regelen, overal krijg je een rekening voor. Een reorganisatie doorvoeren kost geld, outplacementtrajecten kosten geld. Investeren in een goede personeelsadministratie is kostbaar. En ga zo maar door.

Feitelijk moeten investeringen die voor en door P&O gedaan worden bijdragen aan een beter draaiende en stabiele organisatie. En terecht. Het rendement daarvan is echter moeilijk – en zeker niet direct - meetbaar. Het effect van dergelijke investeringen is vaak pas op langere termijn zichtbaar. Wat ook een belangrijke reden is dat P&O nogal eens weggezet wordt als kostenpost. Zeker in organisaties waar korte termijn denken leidend is.

Menig P&O-er is zich onvoldoende bewust van het feit dat heel veel werkzaamheden die ze doen veel geld kosten. Dat heeft niet alleen te maken met het feit dat binnen organisaties de verantwoordelijkheid voor het budget niet bij de P&O-er wordt gelegd, maar bij het management, maar ook met het gegeven dat menig P&O-er het omgaan met cijfers niet echt interessant vindt. Dat is geen goede zaak, je behoort te weten wat voor investeringen je namens de organisatie doet, alleen dan ben je bij machte een goede balans te vinden tussen kosten en baten.

Ik ben opgeleid met het leren omgaan met budgetten en met het inzichtelijk krijgen van wat ik als P&O-er aan investeringen doe in het werk dat ik doe binnen organisaties. Door met management niet alleen te praten over wat hij of zij van en voor medewerkers willen, maar door daarbij ook inzichtelijk te maken wat de financiële impact is van dergelijke wensen, kunnen de juiste afwegingen gemaakt worden tussen investeringen en rendement. Daarmee geef je een volledig advies, je laat zien dat je weet waar het over gaat en wordt zodoende serieus genomen.

Ik heb geleerd, dat als je kritisch bent op wat je doet en als je laat zien op welke wijze je toegevoegde waarde levert voor de organisatie, namelijk door transparant én volledig te zijn in je advisering, het rendement dat HR levert voor de organisatie vanzelf zichtbaar wordt.

De afgelopen jaren heb ik wel het een en ander meegemaakt in werving en
selectieland, als sollicitant wel te verstaan. Daarover heb ik al meerdere
malen op deze plek mijn boosheid en frustratie geuit. Wat ik onlangs echter
meemaakte dwingt mij, om toch maar weer eens in de pen te klimmen hierover. Het
wordt tijd dat bureaus en organisaties die zich bezighouden met het bemiddelen
van mensen, zich gaan realiseren dat zij zich met levende wezens bezighouden,
die met respect behandeld behoren te worden. En dat het dus niet gaat om
ordinaire koopwaar die al naar gelang de luimen van de markt verhandeld kan
worden.

Ik ben van nature kritisch en wil altijd graag het waarom van wat mensen doen
weten. Noem het beroepsdeformatie. Ik vraag dus door als ik iets niet begrijp
of als ik het gevoel heb niet serieus genomen te worden. Ik merk dat
bemiddelingsbureaus dat niet op prijs stellen, want ik leg daarmee de vinger
nog wel eens op de zwakke plek.

In mijn loopbaan als P&O-er heb ik op veel aspecten van het vak ervaring
opgedaan, waaronder zeker ook op het gebied van werving & selectie. Als het
om het aantrekken van mensen gaat, dan durf ik te stellen dat ik weet waar het
over gaat en hoe het behoort te werken. Er waren daarbij een paar –
ongeschreven – regels, die ook heden ten dage nog opgeld behoren te doen. Om er
een paar te noemen: sollicitanten serieus nemen, altijd reageren naar een
sollicitant, ongeacht de boodschap, open en eerlijk zijn bij afwijzing en elke
sollicitant behandelen alsof het een potentiële klant is voor de organisatie.
En - vanzelfsprekend - weten waar het over gaat.

Een paar jaar geleden kreeg ik een enthousiasmerende mail van een nieuw bureau in
de markt, die niet alleen een goed verhaal neerzette, maar mij tevens
uitnodigde mijn CV op te sturen, waarna ik zou worden uitgenodigd voor een kop
koffie om kennis te maken. Uiteraard heb ik mijn CV opgestuurd, de boodschap sprak
mij tenslotte aan, maar die koffie bleef uit. Toen ik recentelijk solliciteerde
op een vacature die mij op het lijf geschreven leek, kreeg ik een kort
berichtje met de mededeling dat er veel reacties waren en dat er op korte
termijn op teruggekomen zou worden. Na twee weken ging ik toch maar eens
rappelleren, waarna ik de laconieke mededeling kreeg dat de vacature intussen
ingevuld was. Toen ik doorvroeg, mij werd namelijk niet verteld wat er met mijn
sollicitatie was gebeurd, werd mij te verstaan gegeven, dat men geselecteerd
had uit mensen die men persoonlijk kende. Toen ik de Recruiter confronteerde
met de mail van enkele jaren geleden, werd het stil. Hoezo serieus nemen?

Een ander bureau, gespecialiseerd in HR voor overheid en overheid gerelateerde
organisaties maakte onlangs veel reclame
voor een boek met daarin veel interessante HR wetenswaardigheden. Dit kon
gratis besteld worden als er een mailtje gestuurd werd. Daar ik graag bij blijf
in mijn vakgebied reageerde ik. De boodschap die ik vervolgens kreeg was, dat
het boek alleen bestemd was voor HR functionarissen werkzaam bij de doelgroep
waar ze voor werkten. Ter compensatie kreeg ik de pdf toegestuurd, maar deze
bleek van het vorige boek te zijn, waar ik dus niet zoveel meer aan had. Ook hier
ben ik in de pen geklommen met de vraag waarom ik een dergelijke reactie krijg,
daar dit boek toch voor elke HR functionaris interessant was. Het enige antwoord
daarop was dat mijn reactie meegenomen zou worden in de evaluatie (?!?).
Gelukkig bleek er nog iemand te werken die het wel begreep en ontving ik een
paar dagen later alsnog het boek, met excuses voor de gemaakte “vergissing”.

Als sollicitant heb je je klaarblijkelijk maar te voegen, je bent koopwaar die zo
duur mogelijk verhandeld moet worden en waar dus zo min mogelijk tijd en
energie aan moet worden besteed. En als ik als HR professional al zo behandeld
wordt, dan kun je je afvragen hoe dat gaat met andere sollicitanten.

Gelukkig zijn er ook nog partijen die wel weten hoe het hoort, die wel de tijd nemen om
fatsoenlijk antwoord te geven, ook als dat negatief is. Die wel tijd en
aandacht aan je besteden en je uitnodigen voor een kop koffie om je te leren
kennen. En die wel laten blijken verstand van zaken te hebben en te weten wat
hun opdrachtgever wil. Dergelijke bureaus worden echter steeds schaarser en dat
is zorgwekkend te noemen.

Het wordt tijd dat álle bemiddelingsbureaus de sollicitant weer serieus gaan nemen !

Met de introductie van de computer lijkt de schrijfvaardigheid van de gemiddelde
Nederlander een neergaande lijn te hebben ingezet. Waar nog niet eens zo lang
geleden men - met de liniaal (een corrigerende
tik mocht toen nog gewoon) - een tik op
de vingers kreeg als niet netjes genoeg geschreven werd, lijkt
schrijfvaardigheid heden ten dage een ondergeschikt vak te zijn geworden.

In het verlengde van het verslechteren van onze schrijfvaardigheid verloedert ook
de taalvaardigheid. Het is opvallend – en buitengewoon triest - te zien hoeveel
taalfouten er gemaakt worden, ook in de grote landelijke dagbladen. En door
journalisten waarvan je zou mogen verwachten dat zij als geen ander de taal
beheersen. Naast schrijffouten is dit ook duidelijk terug te zien in de
verbastering van de vele spreuken en gezegden die ons land rijk is. In menig
televisieprogramma wordt daar weliswaar de draak mee gestoken, maar in
diezelfde programma’s lijkt het gezegde “de pot verwijt de ketel dat die zwart
ziet” aardig opgeld te doen.

In sollicitatiebrieven en in CV’s is deze toenemende verloedering van de taal helaas
ook waarneembaar. De sollicitant van tegenwoordig is niet meer gewend brieven
te schrijven en lijkt soms de basisbeginselen van de taal niet eens te
beheersen. Achtergrond of opleidingsniveau is daarbij niet (meer) van invloed.

Als P&O-er moet je je afvragen hoe daar mee om te gaan. In de meeste gevallen
wordt voor functies gevraagd om goede communicatieve én schriftelijke
vaardigheden. Er zal dus goed gekeken moeten worden naar de functie waarvoor een
kandidaat opteert en welke eisen er in die positie gesteld worden aan
mondelinge en schriftelijke vaardigheden. Als dat er één is waarin veel
schriftelijk gecommuniceerd moet worden met klanten, dan zou het wel eens een
breekijzer kunnen worden. Is dat niet het geval, dan zou het minder belangrijk kunnen
zijn.

In essentie betekent het dat bij elke sollicitant niet alleen goed gekeken moet
worden waar deze op solliciteert en wat de eisen zijn die aan de functie
gesteld worden, maar zeker ook naar de wijze waarop iemand zich in eerste
instantie presenteert en hoe het gesteld is met de schrijf- en taalvaardigheid.

P&O blijft mensenwerk. Gelukkig. Maar ook hier geldt: Verbeter de wereld, begin bij
jezelf