De afstandsbediening staat synoniem voor het op afstand kunnen bedienen van allerlei mogelijke apparatuur. Ook synoniem voor de gemakzucht van de gemiddelde mens om niet uit de luie stoel te hoeven komen.

Die gemakzucht zien we ook op andere vlakken terug, maar dan onder het mom van “vernieuwing” en “meegaan met de tijd” en “efficiency”. Een mooi voorbeeld is de wijze waarop recruitment heden ten dage wordt ingevuld. Het selecteren van nieuwe medewerkers voor organisaties gebeurt meer en meer via Social Media. En dus op afstand. De primaire selectie vindt niet meer plaats door het lezen van CV’s en via persoonlijke gesprekken, je CV wordt in een database gestopt (wat je ook vaak nog zelf moet doen) en daar vindt de eerste selectie plaats, op basis van ingevoerde standaard criteria.
Selectiegesprekken via Skype of middels videoconferencing wordt steeds meer normaal. Het beoordelen op basis van een zelfgemaakt filmpje of iemand wel of niet past bij een organisatie is heel gewoon.

Die primaire selectie gebeurt als gezegd steeds meer via geautomatiseerde methodieken, die scannen op allerlei criteria die vooraf in het systeem zijn geprogrammeerd. Sommige daarvan zijn duidelijk (opleiding, branche), andere blijven vaag en onbenoemd (leeftijd, afkomst). Als je aan één van deze vooraf ingevoerde criteria niet voldoet, kom je al niet eens meer door de primaire selectie. En als je daar niet doorheen komt, zien recruiters je CV niet eens meer en krijg je – als het meezit – een standaard afwijzingsberichtje. Allemaal erg onpersoonlijk en afstandelijk dus.

Het lijkt niemand meer bezig te houden, dat selectie mensenwerk is en dat het goed kunnen beoordelen of iemand wel of niet geschikt is voor een bepaalde positie tijd en energie kost. De tijd gunnen we ons niet (we hebben het druk, druk, druk) en de energie die we hebben besteden we liever aan andere dingen. Ook in een veranderende arbeidsmarkt, waar flexibel werken in toenemende mate het sleutelwoord is, blijft de persoonlijke aandacht onverminderd belangrijk.

Iemand zien en persoonlijk spreken, draagt in grote mate bij aan het maken van juiste keuzes. Pas in een persoonlijk gesprek kun je goed beoordelen of iemand past in de organisatie, de juiste motivatie heeft en of er een klik is met de baas. Organisaties realiseren zich niet dat een goede selectie het halve werk is. Als je bereid bent tijd en energie te steken in het zorgvuldig selecteren van mensen om voor je organisatie te werken, dan betaalt zich dat later uit, door een mindere uitstroom of door een betere doorstroom.

Selecteren lijkt steeds meer op het zappen langs een toenemend aantal kanalen: Er is teveel keuze en we gunnen ons onvoldoende tijd om bij sommige kanalen langer stil te staan en ons te verdiepen in wat er nu daadwerkelijk wordt verteld.

Automatiseren is leuk, maar er zullen altijd werkzaamheden blijven die de vaardigheid en deskundigheid van mensen blijven vereisen. Het rekruteren van personeel is daar één van.