Artificial Intelligence (AI), ook wel bekend als Kunstmatige Intelligentie (KI) is hot. In de media gaat het met enige regelmaat over dit onderwerp. De ene deskundige na de andere debiteert de nodige wijsheden hierover, waarbij - zoals wel vaker met hot topics - de lezer/kijker/luisteraar alle kanten op gestuurd wordt en vooral zelf maar moet uitvinden wat klopt en wat niet.

Ook in HR land heeft AI intussen z’n intrede gedaan. Met name in werving en selectieland wordt dit nu als de oplossing gezien om tot op de komma nauwkeurig de juiste kandidaat voor de juiste functie te selecteren. In een vakblad stond hierover recent zelfs een zeer tendentieus artikel, dat overigens redelijk schofferend was voor menig Recruiter. Daarin werd namelijk gesteld dat met behulp van AI de Recruiter overbodig wordt, want de machine doet het beter.

De lezer die mij intussen een beetje kent, weet dat ik me aardig op kan winden over dit soort “vernieuwingen”, zo ook over AI. Ik ben en blijf een groot voorstander van het blijven ontwikkelen van middelen die het werk efficiënter en (wellicht) aangenamer kunnen maken, maar roepen dat het selecteren van mensen voor functies beter gedaan kan worden door machines, gaat me te ver.

Feitelijk wordt de kluit belazerd met dit soort “vernieuwingen”. Waarom? Omdat het voeden van dergelijke apparatuur nog steeds gedaan moet worden door mensen. En die mensen bepalen nog steeds de algoritmen die in die machines worden ingevoerd op basis waarvan selectie plaatsvindt. Een simpel voorbeeld. Het algoritme “opleiding” wordt gesteld op HBO, wat er toe leidt dat vervolgens elke sollicitant die geen HBO diploma heeft automatisch buiten de selectie valt. Het algoritme “leeftijd” wordt gesteld op <35, of het algoritme “nationaliteit” wordt gezet op Nederlands. U raadt het al....

Voorstanders zullen nu roepen dat dit soort selecties niet mag. Dat klopt, maar zodra dit soort zaken verwerkt zijn als “algoritme” in een systeem wat vervolgens uit concurrentie overwegingen niet meer inzichtelijk is, kan elke opdrachtgever zich achter dat systeem verschuilen. Geen haan die er naar kraait.

Als P&O zouden we eens moeten ophouden met blind achter dit soort “vernieuwingen” aan te lopen, maar de tijd moeten nemen om eerst eens goed te kijken naar en na te denken over de toegevoegde waarde ervan. Natuurlijk is het handig als een grote hoeveelheid CV’s niet meer gelezen hoeft te worden en natuurlijk levert het tijd op als een geautomatiseerde primaire selectie de berg sollicitaties kleiner maakt en er standaard afwijzingsbrieven verstuurd kunnen worden. Maar wat vergeten wordt is dat het menselijke gezicht van de organisatie afneemt naarmate dergelijke automatismen toenemen.

Daarbij is en blijft het selecteren van kandidaten voor een functie mensenwerk. Iemand hoeft geen HBO diploma te hebben om op HBO werk- en denkniveau ervaring te hebben opgedaan. Leeftijd kan ook iets zeggen over de aanwezige ervaring. Het getuigt van allesbehalve intelligentie als P&O niet meer de moeite neemt alle CV’s door te nemen en daarbij verder te kijken dan alleen maar harde criteria als diploma en dergelijke. En - niet onbelangrijk – de klik tussen leidinggevende en medewerker en medewerker en organisatie is iets wat toch echt alleen in persoonlijke gesprekken kan worden ervaren.

Blind achter AI aanlopen is derhalve AI (Allesbehalve Intelligent).